Итак, перед нами пять взглядов на функционирование организации или теорий функционирования организации. Какая из них верна? По отдельности – ни одна из них. Каждая из теорий представляет собой весьма приближенный взгляд на организационную реальность. Но в каждой есть и крупицы истины. Только комбинируя их (рис. 1.5), мы приблизимся к пониманию подлинной сложности функционирования организации. Вот с этой-то сложностью нам и предстоит иметь дело в дальнейшем.

Имея фундамент – пять координационных механизмов в качестве связующих элементов, пять частей организации, составивших логотип или тематическую диаграмму, и наше понимание сложности функционирования организации, – мы можем приступить к разговору о структурировании организаций. Начнем с проектных параметров, тех «рычагов» и «кнопок», переключая и нажимая которые, можно влиять на разделение труда и координацию задач в организации. Эти вопросы рассматриваются в следующих четырех главах. Первая из них посвящена параметрам, используемым для создания отдельных должностных позиций в организациях, вторая – параметрам, необходимым для проектирования всей организационной сверхструктуры, третья – параметрам, используемым для конкретизации, «оживления» сверхструктуры, четвертая – параметрам, используемым для создания системы принятия решений организации (то есть связанным с «децентрализацией»).

Рис. 1.5. Комбинированная схема: функционирование организации

Далее в гл. 6 мы расскажем о ситуационных факторах, попытаемся поместить параметры дизайна в контекст. Речь пойдет о том, как на различные проектные параметры влияют возраст и размер организации, используемая ею техническая система, среда, в которой она оперирует, и пронизывающие и окружающие ее властные отношения.

Затем мы подойдем к самой сути нашей книги, синтезу предшествующего материала – конфигурациям. В гл. 7 представлены пять основных конфигураций.

♦ Основанная на прямом контроле простая структура, ключевой частью которой является стратегический апекс.

♦ Основанная на стандартизации труда механистическая бюрократия, ключевой элемент которой – техноструктура.

♦ Основанная на стандартизации квалификации профессиональная бюрократия, ключевой элемент которой – операционное ядро.

♦ Основанная на стандартизации результата дивизиональная форма, ключевым звеном которой является срединная линия.

♦ Основанная на взаимном согласовании адхократия (от ad hoc), ключевой элемент которой – вспомогательный персонал (иногда наряду с операционным ядром).

В пяти предпоследних главах конфигурации рассматриваются подробно. Мы опишем базовые комбинации параметров их дизайна, их функционирование, наиболее вероятные условия их существования и разнообразные проблемы (социальные и управленческие), связанные с их функционированием. В заключительной главе, названной «Сверх пяти», поднимается остающийся без ответа вопрос: является ли пятерка магическим числом для построения эффективной организации?

Как отмечал Герберт Саймон, сущность некоторых «человеческих» наук – инженерного искусства, медицины или менеджмента – составляет дизайн (проектирование), предполагающий в свою очередь свободу действий, способность вносить изменения в систему (Simon, 1969). В случае организационной структуры проектирование означает управление рычагами, определяющими уровень разделения труда и механизмы координации и тем самым – функционирование организации. В следующих четырех главах описываются эти рычаги – основные параметры организационной структуры – и способы управления ими.

К основным вопросам структурного дизайна относятся:

♦ Выполнение какого числа рабочих задач предполагает данная организационная должностная позиция и насколько узкой должна быть каждая из задач?

♦ В какой мере должен быть стандартизирован труд на каждой должности?

♦ Какие требования к навыкам и знаниям предъявляет каждая должностная позиция?

♦ По какому принципу следует группировать должностные позиции в малые и более крупные организационные единицы?

♦ Каким должен быть размер организационной единицы? Сколько работников должно быть в подчинении у одного менеджера?

♦ В какой мере может быть стандартизирован выпуск каждой должности или каждого подразделения?

♦ Какие механизмы облегчают взаимное согласование между должностными позициями и подразделениями?

♦ В какой мере менеджеры линейных подразделений могут делегировать права принятия решений вниз по цепочке полномочий?

♦ В какой мере права принятия решений должны делегироваться линейными менеджерами аппаратным специалистам и операторам?

Приведенный нами список есть отражение девяти параметров дизайна – основных компонентов организационной структуры. Вопросы могут быть подразделены на четыре группы, темы четырех (начиная с данной) глав нашей книги (см. также табл. 2.1, в которой они представлены вместе со связанными с ними понятиями из гл. 1).

Таблица 2.1.

Параметры организационного дизайна

Мы начинаем исследование с анализа проектирования индивидуальных должностных позиций. В данном случае имеют значение три параметра дизайна: специализация в выполнении рабочих задач, формализация поведения при выполнении рабочих задач и предписываемые должностными позициями обучение и индоктринация.

Специализация в выполнении рабочих заданий может осуществляться в двух измерениях. Специализация «в ширину», или «масштаб», определяет число выполняемых занимающим должностную позицию сотрудником рабочих заданий и то, насколько широким/узким является каждое из них. Например, некоторые «мастера на все руки» всегда берутся за максимально широкие задачи. Другая крайность – концентрация усилий на одной узкоспециализированной, повторяемой изо дня в день, минута в минуту задаче. Второй параметр специализации – это «глубина», контроль над трудом. С одной стороны, человек просто выполняет свою работу, не задумываясь о том, как он это делает. С другой – он не только выполняет задачу, но и контролирует каждый аспект труда. Первое измерение объединяет горизонтальную специализацию в выполнении рабочих задач (поскольку речь идет о параллельных видах деятельности) и противоположное ей горизонтальное расширение рабочих задач; второе измерение – это вертикальная специализация и вертикальное расширение рабочих задач.

Специализация в выполнении рабочих задач по горизонтали, как преобладающая форма разделения труда, является неотъемлемой характеристикой любой организации, любой человеческой деятельности. Например, во время охоты на тюленей экипаж эскимосского каяка делится на гарпунера, гребца и рулевого (Udy, 1959 : 91). Термин «разделение труда» ввел в знаменитом «Исследовании о природе и причинах богатства народов» Адам Смит. Мы имеем в виду его пример об очевидном уже в 1776 г. «разделении труда в производстве булавок»: