• Эффект первого впечатления. Если требования к кандидату четко не определены, то решение принимается по принципу «нравится – не нравится».

• Плохая подготовка. Если вы не подготовитесь к собеседованию основательно, то не сможете заставить соискателя раскрыться. В результате разглядите человека только тогда, когда он уже будет работать в компании.

Как только работодатель получит резюме претендентов, он должен проанализировать информацию и отобрать тех, с кем нужно провести собеседование. Чтобы составить полное представление о претенденте следует использовать разные источники сбора информации, только так можно выяснить, кто из них соответствует требованиям данной вакансии и кого нужно пригласить на собеседование.

Чтобы составить список подходящих кандидатур, задайте себе следующие вопросы.

▲ Кто из соискателей точно соответствует указанным в объявлении требованиям?

▲ Учитываете ли вы рекомендации других людей, принимая решение о встрече с тем или иным кандидатом?

▲ Вся ли информация учтена при составлении списка кандидатур для проведения собеседования?

▲ Нужно ли проводить всестороннее тестирование, если на данном рабочем месте понадобятся только профессиональные навыки?

▲ Поможет ли тест подобрать нужного человека, если определенные личные качества – главное требование к кандидату на вакантную должность?

▲ Нужно ли проводить тестирование профессиональных навыков, если кандидат должен обладать высокой квалификацией для выполнения функциональных обязанностей?

▲ Довольны ли вы отобранными кандидатами?

• заинтересовать достаточное количество претендентов;

• учитывать всю информацию о претендентах при составлении списка приглашенных на собеседование;

• собирать рекомендательные письма и характеристики;

• тщательно готовиться к проведению тестирования;

• пригласить на собеседование именно тех, кого нужно.

Эффективность собеседования зависит от объема информации, полученной дополнительно в его ходе. При необходимости для кого-то из соискателей работодатель должен провести тестирование – сделать это лучше перед собеседованием. В этом случае можно получить дополнительные сведения и сэкономить время.

Чтобы не пропустить наиболее важные моменты, нужно составить план собеседования.

Чтобы успешно провести собеседование, следует составить довольно подробный план разговора, включив в него все вопросы, которые хотелось бы обсудить с соискателями. Для начала необходимо приготовить отдельные листы бумаги для записи информации о каждом из претендентов. Учитывая предварительно собранную информацию – рекомендации, резюме и т. п., – запишите, о чем хотелось бы узнать подробнее.

Следует продумать вопросы для каждого соискателя отдельно. Они помогут составить более четкое представление о характере и личных качествах претендентов. При подготовке вопросов учитывайте такие факторы: занимаемую должность, отношения с коллегами, опыт работы, личные интересы, семейное положение и причины поиска работы.

Начинать собеседование лучше всего с обсуждения характера предыдущей работы соискателя. Большинство людей без труда описывают то, чем они занимаются. Например, спросите, что человеку больше всего нравится делать или (если соискатель безработный) какое у него хобби, интересы.

Обсуждение характера предыдущей работы и предпочтений соискателя способствует результативному проведению собеседования. Это помогает ему успокоиться, так как человек говорит о том, что хорошо знает.

Основной индикатор способности работать в коллективе – это общительность. Выяснить уровень общительности человека можно при помощи нескольких простых вопросов.

• Как чувствует себя соискатель, работая в коллективе?

• Предпочитает ли он работать по своей личной инициативе или по указанию руководства?

• Что его стимулировало или раздражало при работе в коллективе на предыдущем месте?

Все эти вопросы помогут оценить способность соискателя к работе в коллективе.

Изучение образовательных и профессиональных достижений соискателей поможет определить их возможности и желание продолжать обучение.

Если соискатель недавно окончил школу, техникум или институт, то при собеседовании можно сосредоточиться на таких вопросах:

• Какими были его любимые предметы?

• Чем он увлекался?

• Какими достижениями в учебе особенно гордится?

При проведении собеседования со старшими и более опытными людьми основное внимание нужно уделять предыдущему месту их работы.

• Какие курсы окончил соискатель и как они способствовали эффективности работы?

• Получал ли соискатель удовольствие от предыдущей работы или от посещения тренингов?

• Что он считает своими достижениями?

Это поможет понять, насколько предоставленная информация соответствует реальному положению вещей. Желая получить работу, люди стараются обратить внимание на свои достижения, которые на самом деле могут быть не столь важными и значительными.

Узнав больше об интересах и хобби соискателя, работодатель сможет понять, что его вдохновляет и стимулирует. Наличие у человека увлечений оказывает как положительное, так и отрицательное влияние на профессиональную деятельность. Поэтому вам нужно знать:

• насколько интересы и хобби претендента способствуют развитию способностей и стимулируют эффективность его работы;

• в какой мере личные интересы совпадают с профессиональными и как они могут повлиять на эффективность труда.

Например, футболист, который тренируется по субботам, должен четко понимать последствия для своего хобби при шестидневной рабочей неделе.

К тому же человек, возглавляющий какой-либо клуб по интересам, скорее всего, обладает очень хорошими организаторскими способностями.

Задавать вопросы о личной жизни нужно очень осторожно, чтобы не показаться Любопытной Варварой, которая пытается выяснить факты, не имеющие никакого отношения к работе. Но работодатель обязательно должен знать кое-что о личной жизни соискателя. Например:

• состояние здоровья соискателя и его близких родственников; есть ли у него маленькие дети;

• какова домашняя обстановка и какие последствия это может иметь для работы;

• насколько человек мобилен, есть ли у него желание посещать тренинги или ездить в командировки.

Формулируя вопросы о личной жизни претендента, задумайтесь: имеют ли они отношение к работе.

Узнав причины, по которым соискатель занялся поиском работы, вы выясните, чего он ожидает от нового места работы. Во время собеседования задайте такие вопросы:

• Почему соискатель ищет работу?

• Чего он ожидает от новой работы?

• Что его интересует?

• Каковы его цели и чего он хочет достичь?

Ответы на эти вопросы способны прояснить многие нюансы. В частности, будет легко выявлять людей, которые четко понимают, почему они хотят сменить место работы, и тех, кто не придает этому большого значения. Также они помогут выяснить, чего соискатели ожидают от нового места работы и что на самом деле вы можете им предложить.

Не получив достаточного количества информации по всем интересующим вопросам, работодатель не узнает точно об уровне квалификации и личных качествах кандидата. Поэтому решение о приеме на работу будет зависеть от того, какое впечатление они на него произвели. Но в этом случае, конечно, легко ошибиться. Можно принять на работу нового сотрудника, думая, что он соответствует всем требованиям, но в итоге он не оправдает ваших надежд. Или же, наоборот, отклонить кандидатуру претендента, который действительно справился бы с работой.