Также можно сообщить об интересующих работодателя личных качествах претендента. Например: использование агрессивных методов продаж, умение работать с людьми, готовность к обучению.

Читая такое объявление, люди самостоятельно смогут определить, соответствуют ли они указанным требованиям. К примеру, на первое предложение о вакансии откликнутся те, кого интересует работа в офисе, но не продажи. На второе – претенденты, больше заинтересованные в общении и продажах, однако недостаточно компетентные в административной работе.

Если не указать в объявлении требования к претендентам, то ответов на это объявление будет много, а компетентных претендентов – мало. Поэтому невозможно найти подходящего претендента, не сообщив требований.

Оканчивая описание должностных обязанностей, нужно указывать контактную информацию. Например:

• «Для получения анкеты обращайтесь к Пэт Джонс до 25 июля»;

• «Отправляйте ваши резюме Крису Робертсу до 1 августа».

Подбор персонала напоминает поиски сокровищ. Работодатель должен точно знать предмет своих поисков. Но еще важнее распознать «клад» сразу, как только он будет найден. При подборе персонала используйте системный подход, но не забывайте о творчестве.

Подумайте, готовы ли вы начать подбор персонала, и дайте ответы на такие вопросы:

▲ Есть ли у вас описание должностных обязанностей сотрудников?

▲ Охватывает ли оно все аспекты работы или же это просто перечень обязанностей?

▲ Есть ли у вас портрет идеального кандидата?

▲ Разграничиваете ли вы обязательные качества и желательные?

▲ Обсудили ли вы список требований к соискателям со своими коллегами?

▲ Указаны ли в объявлении требования к претенденту?

Если на все вопросы вы ответили утвердительно, то у вас все получится.

• составить описание функциональных обязанностей для всех должностей в компании;

• подготовить портрет идеального кандидата, описывающий, какими качествами должен обладать претендент на вакантное место;

• знать, какими основными качествами должен обладать компетентный сотрудник;

• знать, какие качества будущего работника способствовали бы наиболее эффективному выполнению поставленных задач;

• использовать описание должностных обязанностей и портрет идеального кандидата при размещении объявления.

Если нужного человека удалось найти сразу – это идеальный результат размещения объявления об открывшейся вакансии. Но так бывает очень редко. Обычно отзывов приходит больше, чем работодатель может провести собеседований. Поэтому необходимо решить, со сколькими претендентами, и с кем именно, хотелось бы поговорить. Ибо квалификация соискателей и то, кто из них будет приглашен на собеседование, – факторы взаимосвязанные.

Претенденты должны сообщить работодателю все важные сведения о себе. Эта информация поможет при составлении списка соискателей, которых нужно пригласить на собеседование. Например, слишком частая смена мест работы может быть плохим сигналом, а проживание недалеко от вашей компании, наоборот, одним из положительных факторов (если рабочий день начинается очень рано).

Необходимую информацию можно получить из нескольких источников.

В большинстве случаев анкета – эффективный инструмент сбора информации. У работодателя должна быть стандартная форма анкеты. Если она отсутствует, ее нужно составить. Только правильно составленная анкета помогает собрать разнообразную информацию о претенденте на вакантное место. Но иногда люди халатно относятся к ее заполнению и предоставляют недостоверные данные.

Полученная информация обычно позволяет установить только основные биографические факты. Вряд ли это поможет работодателю понять, с каким человеком он имеет дело.

Автобиография (или резюме) предоставляет больше информации, чем анкета, поскольку ее составляет сам претендент. Следует помнить, что некоторые люди умеют очень красиво расписывать свои достоинства, однако при встрече с ними положительное впечатление мгновенно исчезает. В резюме содержится информация об образовании, карьерных достижениях, а также о некоторых личных качествах человека.

Из рекомендательных писем можно получить информацию о соискателе от третьих лиц. Возможно, работодателю следует самостоятельно обратиться за характеристикой, так как соискатель не назовет ему имени того, кто может сообщить о нем что-нибудь плохое. Учитывайте также, что не все соглашаются изложить негативную информацию о претенденте в письменном виде.

Следовательно, работодатель должен читать «между строк» и понимать, что в рекомендательных письмах указаны не все факты. Если, например, компания ищет хорошего контролера, а в рекомендательном письме нет ни малейшей информации о владении претендентом этой специальностью, то эту рекомендацию не следует принимать во внимание.

Все предложенные выше советы помогут понять, резюме каких претендентов соответствуют выдвинутым требованиям. Но самый лучший способ сделать выбор – это пригласить соискателя на собеседование.

Подыскивая необходимого компании специалиста, следует обратить внимание на индивидуальные особенности потенциальных сотрудников. Нужно выяснить, какой у человека характер и сможет ли он выполнять поставленные задачи. Тестирование – идеальный способ разобраться в этом. Можно воспользоваться тестами двух видов: психологическим и профессиональным.

Психологическое (или психометрическое) тестирование – довольно популярный метод. Чаще используется при подборе менеджеров среднего и высшего звена. Это тестирование дает возможность определить:

• способности и склонности – предрасположенность к определенным видам деятельности;

• психотип и личные качества – индивидуальные особенности характера.

Помните, что такой тест поможет оценить только потенциальные возможности кандидата или его личные предпочтения, но не даст объективной информации о компетентности человека в той или иной сфере. Однако с помощью тестирования можно получить дополнительные сведения, которые не доступны при проведении собеседования.

Принимая решение о психологическом тестировании, удостоверьтесь, что оно позволит оценить те качества претендента, которые необходимы для эффективной работы в данной должности. Тестирование должен проводить компетентный специалист, а полученные результаты следует использовать во время проведения собеседования.

С помощью профессионального тестирования можно оценить потенциальный уровень квалификации претендента. Моделирование тренировочных ситуаций раскроет уровень его компетентности.

Собеседование – окончательный этап подбора персонала, который дает возможность:

• составить полное представление о соискателе;

• проверить собранную ранее информацию;

• оценить, насколько претендент соответствует требованиям компании.

Собеседование имеет несколько преимуществ по сравнению с другими методами оценки персонала.

– К нему легко подготовиться.

– При его проведении не нужно использовать специальное оборудование.

– Можно свободно располагать временем.

– Есть возможность увидеть человека и пообщаться с ним лично.

Однако помните, что собеседование может оказаться не таким простым, как кажется на первый взгляд, поэтому к нему нужно тщательно подготовиться. Во время собеседования чаще всего возникают две проблемы.