Ценностные ориентации успешных женщин–менеджеров, по данным Е. Г. Молл, имеют свои особенности. Для женщин–менеджеров семья не выступает доминирующей ценностью, они менее склонны к замужеству и не стремятся иметь детей, не допускают потерь времени на посещение родственников. В приоритете для них материально обеспеченная жизнь, общественное признание, жизнь, полная удовольствий. Они не слишком хотят помогать другим людям и угодить родителям. Женщин–менеджеров отличают следующие личностные характеристики: компетентность, образование и реализм, агрессивность, уверенность в себе, готовность делать карьеру, активность, доминантность, женственность, независимость, наличие четких стратегий и планов самореализации [6, с. 204].

Исследования особенностей и приоритетов современных мужчин также показывают, что не все мужчины однозначно игнорируют ценности семьи и отцовства или ориентированы на высокий профессиональный или социальный статус [4, 8].

Гендерные предубеждения в отношении и женщин, и мужчин, как правило, затрудняют профессиональный и карьерный рост личности, ограничивают ее реализацию, провоцируют множество конфликтов в области межличностных отношений и в профессиональном коллективе. Так, гендерные предубеждения могут отрицательно влиять на психологический климат в коллективе, выполнение какой–либо производственной задачи. Наиболее остро гендерные предубеждения проявляются в тех профессиональных ситуациях, когда сталкиваются интересы двух сотрудников или интересы руководителя и сотрудника. Например, это ситуации, связанные с повышением сотрудника в должности, когда имеется несколько кандидатов; в оплате стажировок или распределения функций и полномочий. Тогда, как правило, возникает конфликт – открытое противопоставление ценностей и интересов.

Например, сотрудники не могут доверять друг другу и совместно выполнять порученную работу, если один из них или оба считают, что другой не способен, не компетентен или просто неприятен. Разрешение такого конфликта возможно только при изменении представлений конфликтующих сторон друг о друге, поиске совместной интегрирующей интересы обеих сторон цели. Цель организации (или цель совместной деятельности сотрудников) является важнейшим регулятором отношений, тем механизмом, который позволит преодолеть конфликт.

Цель занятия

Знакомство со способами исследования гендерных установок в ситуации конфликта, связанного с карьерным ростом сотрудников разного пола.

Оснащение

Бланк с проективным рисунком «Конфликт на работе». Схема беседы.

Порядок работы

Исследование может проводиться индивидуально и в группах. Оно состоит из двух заданий, включающих в себя работу над проективным рисунком «Конфликт на работе» и сюжетно–ролевую игру «Собеседование».

Этап 1. Сочинение «Конфликт на работе».

Этап 2. Обработка результатов сочинения.

Этап 3. Обсуждение результатов.

Этап 4. Информационное сообщение преподавателя.

Этап 5. Сюжетно–ролевая игра «Собеседование».

Этап 6. Обсуждение результатов.

Этап 1. Сочинение «Конфликт на работе»

Инструкция: «Перед вами схематичный рисунок женщины и мужчины. В течение 15–20 минут постарайтесь на отдельном листке описать этот конфликт так, как вы его представляете. Это может быть вымышленная или реальная история, в процессе описания которой вы имеете право давать имена, характеристики и высказывания персонажам, излагать сюжет в таком виде и до такой степени, как сочтете возможным».

Конфликт на работе

Этап 2. Обработка результатов сочинения

После завершения работы над составлением сочинения студентам предлагается проанализировать собственное сочинение по степени выраженности следующих критериев:

• социальный статус (позиция) персонажей;

• характеристики;

• отношения (контекст) между персонажами;

• причина конфликта (мотивы персонажей);

• разрешение конфликта (итог).

Результаты подсчетов по каждому пункту плана заносятся в протокол исследования (табл. 1).

Таблица 1. Протокол исследования: проективное сочинение «Конфликт на работе»

Примеры сочинения и заполнения протокола анализа сочинения приведены в приложении.

Этап 3. Обсуждение результатов

После заполнения протокола участники занятия обсуждают в микрогруппах по 4–5 человек полученные результаты по следующим позициям:

• доминирующие тенденции в описании ситуации и персонажей;

• степень выраженности гендерных установок в описании конфликта.

Затем рекомендуется обсудить полученные результаты и возникшие в ходе работы над сочинениями вопросы в общей группе. В конце обсуждения преподавателю предлагается обратить внимание участников на то, как соотносятся особенности описания конфликта в сочинениях участников с выявленным гендерным стереотипом (см. занятие «Исследование гендерной идентичности и гендерных стереотипов личности»). Здесь могут быть отражены следующие связи:

• перенос (проекция) самоописания на описание персонажей;

• степень выраженности (больше/меньше) гендерных стереотипов в различных заданиях;

• приоритеты (иерархия) в самоописаниях и описаниях персонажей, их отношениях, статусе, причине и способе решения конфликта.

В ходе обсуждения результатов задания участники часто обращаются к конкретному опыту и охотно описывают реальные случаи из собственной жизни или жизни знакомых им людей. В этом случае можно обсудить вопрос о том, насколько типичны или часто встречаются описываемые ситуации. Участников нужно попросить сделать общий вывод о том, можно ли сказать, что в описаниях проявились гендерные предубеждения.

Этап 4. Информационное сообщение преподавателя

Преподавателю рекомендуется сделать небольшое информационное сообщение о дискриминации по признаку пола.

Текст сообщения

Гендер – это социально–психологический конструкт, отражающий сущность, механизм и специфику формирования маскулинности и фемининности в обществе. Гендер – это социально–психологическое измерение, фиксирующее специфику социально–психологических отношений, и укорененное в культуре. В нем есть элементы устойчивости и элементы изменчивости. В каждом обществе, особенно многокультурном и многонациональном, необходимо иметь в виду гендерное разнообразие. Это означает, что предписания, соответствующие мужественности и женственности, их исполнение могут быть различными для разных поколений, разных этнокультурных и религиозных групп, разных слоев общества. Предписания относительно поведения, связанного с гендерными ролями, особенно очевидны в половом разделении труда на мужской и женский, часто связанном и с дискриминацией по половому признаку.

Дискриминация по половому признаку – это практика, посредством которой одному полу отдается предпочтение по сравнению с другим.

В большинстве обществ это рассматривается как дискриминация, благоприятствующая мужчинам в ущерб женщинам. Дискриминация проявляется в таких областях, как занятость, политическая и религиозная карьера, обеспечение жильем, социальная политика, право на собственность в гражданском и уголовном праве.

Изучение особенностей дискриминации наиболее разработано в рамках экономического анализа гендерного разделения труда. Основное внимание здесь сосредоточено на изучении механизмов, трансформирующих мотивы наемных работников и работодателей в конкретные социально–экономические различия между полами на рынке.

Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда; при найме на работу; при сокращении персонала; при продвижении в должности; в повышении квалификации.