Нельзя упускать и такую возможность получения хорошо подготовленных кадров в будущем, как стимулирование профессионального роста уже работающих сотрудников.

Предположим, на фирме сейчас имеется приходящий бухгалтер. Объемы доходов компании пока не позволяют и даже не требуют, чтобы бухгалтер постоянно находился в офисе. Такой бухгалтер обходится фирме дешевле. Но очевидно, что с ростом компании такая ситуация перестанет вас устраивать. Вам понадобится хороший специалист, который будет постоянно находиться на рабочем месте, сможет оперативно решать вопросы, осуществлять руководство и анализ. Поэтому стоит обратить внимание на собственные молодые кадры, дать возможность им получить необходимый опыт и навык, чтобы в один прекрасный день, когда появится уверенность в том, что компании нужен постоянный специалист, и компания может себе это позволить, такого специалиста не пришлось бы искать.

Плюсом такого подхода является и то, что наличие перспектив роста практически всегда привлекает людей, заставляя быть более лояльными компании, трудиться с энтузиазмом.

12.4. Уровень оплаты труда…

В основе определения оптимального уровня оплаты должны лежать, во-первых, финансовые возможности компании, во-вторых, обще-сложившийся уровень оплаты работников данных должностей.

Величина заработной платы определяется финансовыми возможностями фирмы. Обычно чистая прибыль представляет собой разницу между всеми доходами и всеми расходами (в том числе и на заработную плату) компании. Но это в обычной ситуации. В том случае, когда вы хотите рассчитать сумму расходов на зарплату, может иметь место другая ситуация.

Пример 12.1

Рассчитаем, какую сумму можно выделить на оплату труда работников фирмы. Предположим, расчеты показали, что плановая чистая прибыль (без учета расходов на заработную плату) равна 103 000 руб. Соответственно, даже если не встанет вопрос о выплате дивидендов учредителю, общий фонд заработной платы составит 103 000 руб. Выше этой суммы, как и выше головы, не прыгнешь. Именно эти 103 000 руб. и должны быть распределены на оплату труда всех сотрудников компании.

В то же время величина среднего уровня заработной платы на соответствующих должностях в данном районе также влияет на уровень оплаты. Поэтому если работодатель, с учетом имеющихся у него средств на оплату труда, рассчитанных как показано в примере 12.1, может предложить специалисту, обслуживающему компьютеры, 4000 руб., а средняя величина заработной платы таким специалистам в регионе не опускается ниже 8000 руб., то ему, чтобы все-таки кто-то обслуживал компьютеры на фирме за 4000 руб., придется идти на уступки в других вопросах, допустим договориться, чтобы этот специалист посещал фирму периодически, а не находился там целый рабочий день.

Как же определить оптимальный уровень заработной платы, которую нужно платить работникам? Существует несколько способов установления величины заработной платы:

• оценочный, при котором величина заработной платы устанавливается исходя из общей ситуации и разумения работодателя;

• экономический, основанный строго на основе расчетных данных;

• комбинированный, включающий в себя элементы оценочного и экономического метода.

Мы считаем, что комбинированный метод, несмотря на некоторые его недочеты, является оптимальным. Из приведенных выше примеров очевидно, что нельзя установить величину заработной платы «на глазок» или полностью полагаться только на экономические расчеты без их корректировки с учетом сложившихся условий.

Комбинированный метод определения размеров заработной платы может быть реализован следующим образом. Составляется предварительное штатное расписание, в котором указываются планируемые должности, количество работников. Заработная плата указывается на уровне общепринятой, пока без учета реальной возможности работодателя платить ее. Предположим, что по такому штатному расписанию фонд заработной платы составит 280 000 руб. Далее анализируются данные бизнес-плана, из которых получают плановые показатели доходов и прибылей компании. Исходя из полученной величины прибыли на основе планов развития фирмы и окупаемости вложений становится возможным спланировать и заложить в бизнес-план фактические заработные платы персонала.

Пример 12.2

По данным предварительного бизнес-плана чистая прибыль без учета расходов на заработную плату составляет 433 000 руб. При этом планируется 100 000 руб. ежемесячно направлять на расширение деятельности, 100 000 руб. будут изъяты из оборота учредителем как дивиденды. Оставшиеся 233 000 руб. (433 – 100–100) могут быть использованы на выплату заработной платы.

В случае рассматриваемой в примере 12.2 ситуации перед предпринимателем встанет вопрос: сколько все же платить работникам – 233 000 руб., которые остаются на фонд заработной платы, или все же 280 000 руб., предусмотренные штатным расписанием с учетом рыночных условий? Ответ на этот вопрос зависит от того, можно ли, имея фонд оплаты труда, равный 233 000 руб., найти нужных работников? Можно ли их удержать на этой зарплате? Как долго? Если предположить, что при фонде оплаты труда, составляющем 233 000 руб. будет трудно найти и удержать работников, то встает второй вопрос – готов ли учредитель получить дивиденды в меньших размерах, тем самым продлив срок окупаемости проекта? Если не готов, то рентабельность проекта будет менее приемлемой величины, и сам проект не подлежит реализации. Если размер дивидендов в сумме 53 000 руб. (100 – (280 – 233)) для него приемлем, то, следовательно, фонд заработной платы будет установлен в размере 280 000 руб.

12.5. Оформление трудовых отношений…

12.5.1. Некоторые особенности оплаты труда работников

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Обязательно ли заключение трудового договора при найме сотрудников или можно обойтись без него?

Если речь идет о том, чтобы выполнить все требования законодательства, то да, обязательно. Это указано в трудовом кодексе РФ. Однако часто трудовые отношения осуществляются не на официальной основе, тем самым нарушается трудовое, налоговое и даже уголовное законодательство.

Мы не будем говорить сейчас об этической стороне этого вопроса, об ответственности за это нарушение, а поговорим о тех минусах и плюсах, которые вытекают из таких подпольных Трудовых отношений. Попробуем бесстрастно выделить все те положительные и отрицательные для работодателя и работников моменты, которые непосредственно сопровождают такую политику, чтобы понять насколько обоснована их популярность.

В том случае, когда заработная плата выплачивается не официально, работодатель получает прямую выгоду от экономии на уклонении от уплаты налогов. Экономия может составлять до 26 % от фонда заработной платы на уплате ЕСН. Сюда же приплюсуем взносы от несчастных случаев на производстве, которые могут составлять от 0,2 до 8,5 % от фонда заработной платы. Косвенная выгода заключается и в определенной экономии затрат на труде бухгалтера.

В то же время крупные компании, являющиеся плательщиками ЕСН, обычно не «экономят» подобным образом и в силу определенной солидности, и в силу того, что трудно организовать неофициальный труд большого числа рабочих и служащих, а также из-за высокой вероятности возникновения конфликта по этому поводу с контролирующими органами. А небольшие и средние фирмы, в которых распространен порядок выплаты «черной» зарплаты, в большинстве своем применяют упрощенную систему налогообложения, которая не предусматривает обязанности налогоплательщика уплачивать ЕСН. В этом случае речь может идти только об экономии 14 % (платежи в ПФ РФ) от фонда заработной платы. И опять же остается «экономия» на взносах от несчастных случаев на производстве. Впрочем, и эта экономия может резко сократиться в случае использования некоторых специальных режимов налогообложения. Так, нам в нашей практике приходилось сталкиваться с тем, что работодатели отказывались оформлять официальные трудовые отношения с работниками, считая, что по-прежнему экономят на налогах, хотя при этом работали по упрощенной системе налогообложения, когда объектом налогообложения являются доходы (ставка 6 %), или уплачивали ЕНВД. А в этих случаях сумма исчисленного единого налога может быть уменьшена на величину страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, правда в размере, не превышающем 50 % налога. То есть в основе уверенности в получении выгоды при выплате «черной» зарплаты лежало обычное незнание основ налогового законодательства.