Не учитывать это, значит сознательно затруднять себе поиск, заранее отказывая в работе многим действительно стоящим специалистам. Найти профессионала, имеющего опыт еще и в строительстве, намного сложнее, чем найти профессионала в бухгалтерском учете.

Совет третий. Не принимайте на работу сотрудников по принципу «Возьмем, потом разберемся, может справится».

Принимать на работу нужно того, кто может хорошо справиться с предлагаемой работой и быть полезен компании. Однако редкий руководитель действительно возьмет человека, который может ему составить конкуренцию.

Всякий начальник стремится к увеличению числа подчиненных, а не соперников.

Аксиома Паркинсона (шутливые законы Мэрфи)

Пример того, кто только не пытается получить престижную работу изложен в материале Ю. Васильевой и И. Голунова «Особенности региональной охоты, или Как подбирать персонал в других городах» (Ведомости, 2004. – 16 сентября).

«Первое, что сделали, разместили объявления о вакансии в Интернете, местной газете и даже на местном телеканале. Интернет не сработал, а местные СМИ дали неожиданный результат. “Чего только не было, – вспоминает Селезнева. – Каких только резюме не присылали – и в стихотворной форме, и с просьбами вроде “возьмите меня, я хороший”. А нужных кандидатов не оказывалось”».

Квалифицированный специалист – это человек, который удачно избегает маленьких ошибок, неуклонно двигаясь к какому-нибудь глобальному заблуждению.

Закон Мэрфи

Со смехом можно согласиться с этим. Но принимать на работу в свою фирму лучше все-таки квалифицированных специалистов. Ведь если квалифицированный специалист «неуклонно двигается к какому-нибудь глобальному заблуждению, избегая маленьких ошибок», то неквалифицированный специалист вообще не продвинется никуда, погрязнув в этих самых мелких ошибках.

Конечно, квалифицированный специалист и стоит дороже. А очень часто, как это ни странно звучит, даже если нет финансовых сложностей, особенно в провинциальных городах, такого специалиста просто трудно найти. И зачастую поручаемую работу отлично выполняют люди, прежде не работающие по данной специальности. У кого-то возникнет обманчивое чувство, что мы противоречим сами себе, вначале советуя одно, а потом другое. Это не так. Мы лишь предлагаем брать на работу только тех, кто может хорошо справиться с предлагаемой работой и быть полезен компании, а не абы кого. И если какой-то человек, даже не имея специальной подготовки и опыта работы, хорошо подходит на данную должность, почему бы и не попробовать, особенно если альтернативы нет? Мы лишь рекомендуем не брать на работу явно не подходящих для этой работы людей, руководствуясь чувством ложного участия, сострадания или чем-то иным. Практика дает немало примеров, когда люди, еще вчера работавшие в другой области, за короткий срок становились настоящими профессионалами в новом для них деле.

Просто принимая на работу человека, нужно быть достаточно уверенным в нем.

Совет четвертый. Не ограничивайте сроки поиска нового сотрудника без серьезных на то причин.

Понятно, что чем меньше времени имеется на поиск, тем сложнее получить нужный результат. Поэтому затягивать процесс не стоит. И все же, если работник нужен «не вчера», если запас времени, к примеру, у вас еще месяц, то не стоит искусственно ограничивать себе срок поиска, ставя перед собой задачу найти работника за неделю. Чаще всего ни к чему хорошему такая спешка не приведет. Вероятнее всего, вы примете на работу человека, условно назовем его «первым попавшимся», не рассмотрев все потенциальные кандидатуры на занимаемую должность.

Совет пятый. Продумайте о способе контакта с претендентами и форму представления претендентами данных.

Чтобы вы смогли поговорить с человеком, нужно, чтобы он смог связаться с вами. И способ связи желательно продумать заранее. Если альтернатив нет, то придется, конечно, давать свой прямой телефон. Но все же лучше найти другой вариант. Например, если у вас есть несколько телефонов и предполагается дать объявление в газету, то лучше указать в качестве телефона для связи какой-то один номер. Обилие звонков может привести к тому, что целый день придется разговаривать с откликнувшимися на объявление. Лучше, если этим вопросом будет заниматься один человек по одному телефонному номеру. В этом случае не надо будет отвлекаться другим сотрудникам, занимать все телефонные линии, клиенты будут иметь возможность дозвониться до фирмы. Возможно, удобнее отвести под эти цели какие-то определенные часы, например с 10.00 до 11.00 и с 16.00 до 18.00, указав их в объявлении.

Еще лучше, если есть такая возможность, в объявление указать о необходимости наличия резюме и в качестве телефона для связи указать факс. Можно указать электронный адрес, но тут нужно учитывать, что, несмотря на значительное распространение услуг сети Интернет, для многих электронная почта – это что-то пусть и не недоступное, но далекое. Впрочем, при подборе на работу ряда специалистов, среди предъявляемых им требований может быть и умение работать с Интернетом, и в этом случае указание электронного адреса будет уместным.

Требование о предоставлении резюме позволит на начальном этапе отсечь массу ненужных звонков и сэкономить массу времени на разговорах с претендентами. По данным, изложенным в резюме, можно сделать вывод о годности или негодности претендента предлагаемой работе.

Совет шестой. Любой претендент, какие бы хорошие рекомендации он не представил, какие бы хорошие отзывы о нем не были, должен пройти собеседование.

Никакой телефонный разговор не сможет полностью дать необходимую информацию. Иногда с людьми, прекрасно ведущими беседу по телефону, оказывалось очень тяжело разговаривать при личной встрече. Поэтому каждый должен быть оценен в ходе такой беседы, даже если это разговор на общие темы и занял он всего десять минут. Иногда и такая поверхностная и непродолжительная беседа бывает очень информативна.

12.2. Способы поиска персонала…

Способы поиска персонала можно классифицировать следующим образом.

Способ первый. Самостоятельный поиск и подбор персонала.

Это наиболее традиционный способ подбора персонала и самый распространенный. Как правило, к нему прибегают при желании сэкономить на услугах кадрового агентства или при отсутствии на них средств. Еще одной причиной самостоятельного поиска являются инерция действий – «всегда так делали». Вполне вероятно, что организаторы бизнеса, ответственные работники и не были бы против того, чтобы прибегнуть к поиску персонала с помощью того же кадрового агентства, но никто просто не задумывается об этом, и все делается по старинке. Но в ряде случаев отказ от других форм поиска персонала может происходить и сознательно в связи с недоверием к качеству работы кадрового агентства.

Итак, решено искать работников самостоятельно. Как построить свой поиск?

Варианты могут несколько различаться, но в основе в большинстве случаев лежит следующая последовательность действий (рис. 12.1).

Рис. 12.1. Схема последовательности действий работодателя по поиску новых работников

Оценить пользу, которую претендент принесет компании, можно по результатам анализа соответствия претендента следующим критериям (табл. 12.1).

Таблица 12.1

Критерии оценки претендента для определения соответствия его

рассматриваемой должности

При соответствии работника всем критериям – «идеалу», работник потенциально соответствует предлагаемой должности, его можно брать на испытательный срок. В то же время наличие определенных отклонений от «идеального» состояния еще не свидетельствует о том, что претендент не соответствует требованиям.

Варианты заполнения данной таблицы на практике могут быть различны. И не любое отклонение может быть существенным для работодателя. Исходя из наличия альтернативных кандидатур, собственных внутренних требований, работодатель осуществляет дальнейший анализ каждого конкретного претендента по заполненной таблице.