В результате совместной деятельности у членов рабочих групп возникает ощущение автономии, свободы поведения. В таких условиях атмосфера группы воспринимается ее членами, как нечто близкое, понятное. По этой причине задачи группы, которые на самом деле вытекают из общих задач фирмы, становятся для членов группы близкими, «своими».

Старшее поколение японцев часто сетует на молодежь за «новые», вроде бы не укладывающиеся в прежние представления взгляды. Однако руководство фирм, нанимая все большие и большие контингенты молодых работников, не испытывает в связи с этим особых затруднений. Практика их функционирования показывает, что молодые люди попадают на службе в жесткую схему направленной социализации и в положенное время приобретают все нужные качества. Атмосфера рабочих групп перемалывает любого строптивца.

Во время реализации целей японцы способны па большие жертвы. Нередко в угоду группе они отказываются от личных благ, терпят невзгоды. Тяга японцев к групповому взаимодействию необычайно сильна. Японский бизнес извлекает из всего этого немалую выгоду. Главное, конечно, это обеспечение высочайшего уровня трудовой дисциплины. Известно, что дисциплина, как интегральное целое, воспитывается только в системе коллективных действий. Вне их обычно формируются лишь отдельные элементы самодисциплины, да и то в основном те, что олицетворяют сугубо индивидуалистические черты характера.

Коллективные действия дают выход многим дремлющим задаткам людей. Один американский бизнесмен, изучавший обстановку на японских предприятиях, пришел к следующему выводу: «Я глубоко убежден, что каждый из десяти американцев на голову выше каждого из десяти японцев, но десять японцев на голову выше десяти американцев».

Коллективные трудовые действия японцев, как мы видели, складываются из усилий малых групп. Для придания этим группам необходимой направленности на японской фирме культивируется специфический моральный дух. Допустимо называть его корпоративным духом.

«Пожизненный» наем работников, оплата труда и должностное продвижение персонала по старшинству, наконец, культивирование психологии малой группы – все это составные компоненты японского менеджмента. Цементирующей силой этих компонентов является корпоративный дух фирмы.

Исследователи управления предприятиями в Японии обозначают его различными терминами – лояльность, приверженность, идентификация и т. д. Э. Вогель, например, подчеркивает: «Кроме экономических стимуляторов трудовой активности руководители японских фирм прилагают много усилий к тому, чтобы идентифицировать работника с фирмой» [274, с. 146]. В сущности, Вогель пишет о воспитании у работников чувства приверженности к организации. Известный советский исследователь В. Н. Хлынов говорит в этом случае о воспитании у работников «духа преданности предприятию» [175, с.109]. В принципе речь во всех этих случаях идет о феномене, который прослеживается в поведении людей, разделяющих идеалы организации и переживающих чувство принадлежности к ней. Этот феномен, получивший название «корпоративный дух», введен в научный оборот в начале XIX в. К. Клаузевицем.

Клаузевиц назвал «корпоративный дух» средством, создающим боевой дух армии, ее воинскую доблесть. «В том, что мы называем доблестью, – говорит Клаузевиц, – корпоративный дух является в известной степени связующим средством, спаивающим образующие ее природные силы» [92, с. 171]. Характерной чертой корпоративного духа Клаузевиц считал «профессиональное своеобразие» того дела, которым занимаются люди. «А раз это так, – подчеркивал Клаузевиц, – то те, которые занимаются военным делом и пока они им занимаются, будут рассматривать себя как своего рода корпорацию…» [92, с. 171]. Обращал внимание на корпоративный дух и Ф. Энгельс. Так, анализируя систему комплектования прусской армии методом ополчения, Энгельс писал: «Нельзя ожидать, чтобы скомплектованная подобным образом армия обладала такими военными качествами, как строжайшая дисциплина, устойчивость боевых рядов, esрrit de соrрs, которые отличают старых солдат английской, австрийской, русской и даже французской армий» [11, с. 469].

Сегодня понятие «корпоративный дух» воспринимается как показатель единства преданности идеалам организации и чувства приверженности ей.

Преданность идеалам фирмы в японской действительности проявляется через ряд ступеней. Прежде всего – это преданность группе (о чем говорилось в предыдущем разделе), затем преданность своей секции, отделу, предприятию и, наконец, фирме. В основе, конечно, лежит приверженность к своей рабочей группе, которая аккумулирует в себе все основные идеалы организации. Однако группа – это только элемент системы. Хотя работник, воспитывая у себя групповые идеалы, проникается и идеалами фирмы, преданность этим последним формируется у него в более широкой социальной среде, а именно в атмосфере фирменной организации, взятой в целом. Японские бизнесмены считают в связи с этим исключительно важной идею воспитания приверженности фирме. Ибо, как доказывают те, кто исследует вопросы развития духа фирмы, нет иных путей воспитания преданности идеалам фирмы, кроме воспитания приверженности к ней.

Таким образом, корпоративный дух фирмы, главной составляющей которого является преданность идеалам, воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам, миссии и т. д. В Японии эта задача решается с помощью весьма разнообразных методов и приемов. В частности, умело используется обостренное чувство принадлежности японцев к организованным сообщностям людей. Это чувство, поясняет известная исследовательница психологии японцев Т. С. Леб-ра, «направлено на идентификацию с различного рода группами – малыми, большими, формальными, неформальными, конкретными, идеальными. Таковыми могут быть домашний очаг, место жительства, деревня, город, фирма и т. д.» [233, с.22]. Руководству фирмы остается предпринять сущую малость – применить вовремя какое-либо организованное действие, способное возбудить у людей положительную ответную реакцию.

Каждая фирма имеет свою форму, девизы, нередко гимны. В каждой фирме постоянно практикуются всевозможные ритуалы, собрания, конференции. На фирмах действуют ветераны, умельцы, воспитатели. Целенаправленное применение этих и прочих методов дает большой идеологический эффект.

Вот, например, форма. Когда новичок надевает форму, он начинает ощущать себя новым человеком. Японцам важна не рабочая одежда, а именно форма. Надев форму, работник как бы облачается в мундир специфических обязанностей. Даже без каких-либо клятвенных заверений он подсознательно ощущает ответственность за предписываемые ему формой нормы поведения, сущность которых он порой и не осознает. Форма – это как бы оболочка духовного мира японского рабочего и служащего. Не случайно руководство компаний уделяет довольно много внимания всем элементам формы, в том числе и ее эстетическому оформлению.

Практически на всех крупных фирмах женщины имеют свою довольно привлекательную форму, в которую переодеваются перед началом работы. Это, как правило, юбка и блузка с жилетом. У мужчин – обычно деловая тройка. Атрибутами формы женщин и мужчин являются нагрудные таблички с указанием фамилии и, если нужно, должности. В некоторых фирмах должностная принадлежность различается по цвету формы. К форме японцы привыкли с детства. Они носят форму в детском саду, в школе, в высших учебных заведениях. Форму в Японии стараются не менять, ее сохраняют и тогда, когда видят, что она мешает движениям или даже уродует внешний вид. Но что поделаешь, утверждают японские моралисты, форма есть форма. Она принимается такой, как есть. Японцы твердо уверены, что вообще форма сама по себе дисциплинирует человека. Форма же конкретной фирмы обостряет чувство принадлежности. В такой форме работник становится, например, «человеком Мацусита», человеком «Сумитомо», человеком «Санва» и т. д. И это наполняет его гордостью. Не менее важную функцию выполняют фирменные ритуалы.