– Личность – прямое отражение межличностных связей;

– Личность – отражение взаимоотношений между психическими процессами и социальными условиями.

Поведение личности определяется социальными условиями, отношениями, воспитанием в детстве. Менеджеру следует принимать во внимание скрытые мотивы поведения личности, зависящие от прошлой социальной жизни. Следует дать возможность получения всего того, что недополучено в детстве, в прошлом.

Теория научения.

И. П. Павлов.

– Учение о высшей нервной деятельности, установившее, что в основе психической деятельности лежат физиологические процессы.

– Существуют условные рефлексы, которые можно вызывать и отменять.

Если психологические процессы определяются физиологическими процессами организма, то любую личность можно научить посредством правильного воздействия, вырабатывая нужные условные рефлексы.

Джон Б. Уотсон.

Любое поведение можно описать в терминах стимулов и реакций. Стимул определяется как воздействие, а реакция – как действие организма в ответ на стимул: «Дайте мне дюжину здоровых, восприимчивых детей, позвольте воспитывать по моему методу, и я гарантирую, что сделаю любого из них кем захочу – врачом, юристом, … независимо от его талантов, склонностей, стремлений, возможностей, призвания и наследственности».

Между определенными стимулами и ответными реакциями существуют врожденные связи. С помощью условных рефлексов можно проводить обучение, формируя новые связи. Любого человека можно научить, следует лишь правильно выбирать стимулы, чтобы добиться нужной ответной реакции.

Б. Ф. Скиннер.

Расширил классическую теорию условных рефлексов. Установил, что существуют два типа реакций в ответ на внешние стимулы: ответные, или автоматические (одергивание руки от горячей плиты), и оперантные, возникающие самопроизвольно (ползание ребенка, изучающего мир).

Оперантные условные реакции возникают в результате воздействия – наказания или поощрения.

Усиление или ослабление оперантных реакций возможно при позитивном или негативном воздействии.

Концепция позитивного и негативного воздействия на оперантные реакции прямо связаны с проблемами менеджмента. С целью выбора правильного воздействия необходимо организовать обратную связь. Должным образом использованная обратная связь позволяет формировать и сохранять положительные поведенческие реакции, а также устранять и предупреждать отрицательные. Вызывать желаемое поведение и предотвращать нежелаемое поведение можно и нужно, используя позитивное или негативное воздействие. Необходимо изучить ситуацию, порождающую нежелательное поведение, и найти повод, позволяющий обратиться к положительной обратной связи, то есть поставить в известность о нежелательном поведении, но по ходу дела сказать что-то положительное. В долгосрочной перспективе понимание ситуации эффективнее справедливого возмущения и негодования.

Курт Левин.

Когда надо выбирать решение между двумя привлекательными вариантами, возникает мучительный выбор из двух приемлемых вариантов и конфликт «приемлемое – приемлемое».

Когда работник сталкивается с проблемой: делать или не делать что-то, имеющее положительные и отрицательные стороны, возникает конфликт «приемлемое – неприемлемое». Когда обе альтернативы поведения нежелательны, также возникает конфликт «неприемлемое – неприемлемое».

Неадекватная система поощрений и наказаний способна породить организационные конфликты. Система поощрений и наказаний не должна оставлять возможности выбора альтернативы, находящейся вне сферы интересов организации. Если менеджеру удастся разработать нужную систему поощрений и наказаний, подчиненные будут чувствовать себя лучше и работать производительнее.

Теория роста.

Абрахам Маслоу, Карл Роджерс, Голдштейн.

– У каждой личности присутствует стремление к совершенствованию, реализации своего потенциала, самовыражению.

– Построение личности складывается из системы самооценок и отношения к окружающему миру.

– У каждой личности есть потребности, которые складываются в иерархию потребностей.

Для большинства личностей работа связана не только с денежным вознаграждением, менеджер должен учитывать не только материальные интересы работника. Высокая производительность и низкая текучесть обеспечиваются или при гарантии безопасности, то есть сохранении работы, или при широких возможностях для самовыражения. Следует помнить, что удовлетворение неучтенных социальных потребностей и эгоистических потребностей может противоречить интересам дела и целям организации. Эта проблема решается посредством приближения условий работы к указанным потребностям (реорганизация рабочего места с учетом социальных и эгоистических потребностей).

Установить, какие запросы являются стимулом, выяснить связь между статусом и деловым вознаграждением, создать условия для удовлетворения потребностей, принимая во внимание, что удовлетворенная потребность не является стимулом.

Теория поля.

Курт Левин.

– Наблюдаемое в любой момент поведение личности является функцией поля, в котором оно проявляется.

– Двумя основными компонентами поля является сама личность и внешняя среда.

Поведение личности можно объяснить на основе влияния двух факторов: самой личности; окружения личности, то есть ее поля. В случае неадекватного поведения личности необходимо принять следующие решения:

1. Попытаться изменить среду или ситуацию, в которой находится порождающий проблемы человек.

2. Воздействовать на личность;

3. Использовать комбинацию двух возможностей (первой и второй);

4. Поскольку изменить обстоятельства легче, чем личность, следует рассмотреть любые возможности для этого варианта воздействия, учитывая характер взаимоотношений, физическое состояние сотрудников, стиль управления, установленные в организации правила и. т. д. прежде чем воздействовать на личность.

Теория мотиваций.

Девид Макклелланд, Джон Аткинсон.

Стимулы порождаются полем, сложившаяся ситуация влияет на их возникновение.

У каждого человека присутствуют три фактора мотивации, один из которых доминирует в личности, в зависимости от ситуации:

Стремление к успеху – желание выделиться, получить доступ к определенным жизненным стандартам.

Стремление к власти – желание влиять на других, заставлять их делать то, что они в ином случае не стали бы делать.

Стремление к признанию – желание установить тесные, дружеские связи с окружающими.

Необходимо распознать личность, дать шанс проявить свои стремления или к успеху, или к власти, или к признанию в коллективе. Рекомендуется вызвать нужное для ситуации желание (успех, власть, признание) и дать возможность его удовлетворить в процессе производительной деятельности. Это делает работника довольным работой и полезным организации.

Для работника с фактором мотивации «успех» нужно закрепить ответственность за решение проблемы, ставить перед ним сложные задачи и давать конкретные отзывы о его работе, отмечая достижение успеха.

Для работника с фактором мотивации «власть» необходимо дать возможность управлять другими в процессе решения производственной задачи.

Для работника с фактором мотивации признание необходимо организовать работу в тесном сотрудничестве с коллегами, чтобы работник поддерживал соответствующие отношения.

Теория самосогласованности.

Прескотт Леки.

Основные положения:

1. Кажущееся другим нелогичное поведение человека логично с его точки зрения, согласуется с его представлениями о своей личности.

2. Каждая личность считает себя гармоничной, разумной, цельной.

3. В результате отрицательной обратной связи у личности возникает разная реакция:

• сигналы считаются ошибочными: «завидует», «ошибся» (чаще всего);

• самооценка изменяется (чем неадекватнее оценка, тем больший отпор получает любая реальная или воображаемая попытка изменить ее).