Я все больше убеждаюсь в том, что бизнес-тренинги, как тренинги именно для менеджеров (управленцев), направлены именно на формирование тех навыков и компетенций, которые в итоге позволяют самому человеку разумно оценивать свои достоинства и недостатки, свои сильные и слабые стороны, соответствие своих знаний и умений уровню решаемых им задачам, свои возможности, и – самое главное – определять и вычленять то, что необходимо ему для достижения успеха. И вычленив, поняв, чего именно ему не хватает, человек постигает новое или корректирует уже имеющееся, используя сформированные на тренинге навыки.
Именно бизнес-тренинги своей атмосферой и наглядностью происходящего здесь и сейчас позволяют оценить, изменить и в идеале задать вектор развития компетенций руководителя. Если он готов это воспринимать и развиваться, и он уже пришел на тренинг со сформированной системой оценки и понимания компетенций, или готов и этому научиться.
История бизнес-тренингов в России восходит к концепции социально-психологического тренинга[3]. В связи с этим, а также потому что первоначально специалистами по тренингу были, прежде всего, психологи, по моему практическому опыту сравнения этих двух систем (российской и западной), российская концепция уделяла больше внимания психологической составляющей тренинга. Сегодня мы видим, что бизнеса в тренинге становится все больше, поэтому кейсы становятся все более востребованными и парадокс ситуации в том, что при видимой минимизации психологической части бизнес-тренингов, все выше требования к ее профессиональной составляющей.
Основой моего понимания социально-психологического тренинга является концепция Манфред Форверг (М. Форверг, Т. Альберг, 1984; M. Vorwerg, 1971). Манфред Форверг передал свою идею тренинга очно, лично в 1989 в стенах еще Ленинградского Университета (ныне СПбГУ) на факультете психологии – 10 психологам, у троих из которых я удостоилась чести учиться.
Если говорить вообще об истоках современного тренинга, то это, естественно, Курт Левин и его Т-группы, впервые применённые в 40-е годы в США, и показавшие удивительную эффективность. Увы. Все начиналось не с великих, а с простых домохозяек, обсуждавших возможность использования замороженного мяса в ситуации дефицита продуктов. Банально, но работает.
Если серьезно – первые тренинговые группы, направленные на повышение компетентности в общении, были проведены учениками Курт Левина в Бетеле (США) и получили название Т-групп.
Курт Левин утверждал, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте, поэтому, чтобы обнаружить и изменить свои установки, выработать новые формы поведения, человек должен преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя так, как его видят другие.
Т-группа определялась как собрание гетерогенных индивидов, встретившихся с целью исследовать межличностные отношения и групповую динамику, которую они сами порождают своим взаимодействием.
Успешная работа учеников Курт Левина в мастерской межгрупповых отношений привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность. Некоторые Т-группы были ориентированы на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности.
В 60-е возникло опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений. Тренинг применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития.
В 70-е в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.
То есть если начинать готовить себя к роли тренера и ведущего групп, то начинать надо с классиков Курта Левина и Карла Роджерса (см. список рекомендованной литературы). Без Курта Левина не научиться делать дебрифинг и задавать вопросы, не говоря уже о выборе ролевых игр и упражнений.
Если рассматривать тренинги в парадигме современного образования, необходимо помнить, что основная черта современного образования – направленность на подготовку человека к активному освоению ситуаций социальных перемен. Задача бизнес-тренингов – дать человеку алгоритмы освоения меняющихся ситуаций, алгоритмы, предполагающие, как это ни парадоксально, гибкость и адаптивность к изменениям.
Пользуясь словосочетанием «современная организация», я прежде всего имею в виду научающуюся организацию. В основе идеи научающейся организации лежит философская идея, выраженная Д. Гарвином: ее суть сводится к тому, что если организации хотят выжить, то обучение должно быть существенной составляющей их политики; обучение на всех уровнях – рабочем, политическом и стратегическом – должно быть сознательным, непрерывным и интегрированным, а управленческий аппарат должен создавать такой эмоциональный климат, в котором весь персонал мог бы непрерывно обучаться (Армстронг М., 2018, с. 1040).
Если говорить о тренингах, как об интегральной части обучения персонала, необходимо помнить, что целью любого обучения в организации является повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, использование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. И в условиях сегодняшней ситуации на рынке труда – не менее важной, но все-таки второй по значимости (после развития компетенций) является задача повышения лояльности и увеличения вовлеченности персонала. То есть все механизмы и технологии тренинга направленные на развитие команды, на формирование единого языка, на преданность своему делу и благодарность организации, не могут не быть задействованы в его проведении.
Развитие себя в развитии именно данной организации – вот парадигма тренинга.
А юмор и виденье себя и команды со стороны, как раз и являются практическими инструментами в этой работе.
Вводя понятия кейсов и ролевых игр, как наиважнейших элементов тренинга, которые как раз и позволяют интегрировать основные задачи тренинга и отвечают всем его специфическим особенностям как формы бизнес-обучения, необходимо сказать несколько слов и том, как люди обучаются.
Наиболее полно современные теории обучения, сущность обучения, его формы и роль в организациях рассмотрены М. Армстронгом в главе 35 его книги «Практика управления человеческими ресурсами». В данном контексте мне бы хотелось выборочно остановиться лишь на нескольких моментах, а именно на областях обучения и ключевых факторах психологии обучения.
Существуют три области обучения:
• знания – что индивидам нужно знать (познавательное обучение);
• навыки – что индивидам нужно уметь делать;
• установки – какие чувства люди испытывают по отношению к своей работе.
Обучение – это непрерывное и естественное для нормального человека явление, и самое лучшее обучение всегда соединено с практическим опытом – с выполнением чего-либо.
По моим наблюдениям, чем выше служебное положение участников тренинга, тем важнее для них, для их мотивации и направленности на обучение, именно понимание практической пользы полученных знаний и навыков. При этом практика может быть и отсроченной во времени, и одновременно являться теоретической базой для ранее сформированных навыков. Часто можно услышать от участников тренинга, что то или иное объяснение переводит «интуицию в науку». Примером этому может быть и континуум лидерства, и управление временем, и навыки переговоров. Для меня самой таким примером является, как уже говорилось выше, понимание важности активных форм обучения, влияния группы, внутренней мотивации, пришедшее ко мне еще до изучения соответствующих разделов психологии.
