Коллеги, прошу вас запомнить эти принципы, они вам очень пригодятся, дабы избегать ошибок!
1.3
Ключевые понятия
Прежде всего, усвоим несколько ключевых понятий. Мы часто сталкиваемся с ними в быту, но для СКО это – профессиональные термины, которые мы все должны не путать между собой и понимать одинаково.
Вот они:
●
Информация и знания
●
Теория и практика
●
Квалификация, навыки и компетенции
●
Мягкие (
soft
skills
) и твёрдые (
hard
skills
) умения, или компетенции
Информация и знания
Иногда их считают синонимами. На самом деле это, конечно, не так. Знания всегда принадлежит человеку. А информация может прекрасно обойтись и без него, например, передаваясь между электронными устройствами.
Информация становится знанием, когда она приобретает для человека определенный смысл и значимость. Иначе быстро забывается, или просто засоряет мозги.
Допустим, я сообщу вам, что валюта Нигерии называется найра, (NGN), и её курс к рублю на сегодня примерно 0,17. Подозреваю, что вы забудете эту информацию ещё не дочитав главу до конца… если только не планируете посетить Нигерию. Вот тогда она станет знанием!
Принципиальное отличие корпоративного обучения от привычного нам в школе и ВУЗЕ, – именно передача знаний. Информация, получаемая нами на уроках, семинарах и лекциях, имеет в основном смысл и значение в плане получения оценок и сдачи экзаменов, если только мы не увлечены тем или иным предметом, или ярким преподавателем.
Она остаётся в голове и приобретает значимость, если является фактом биографии человека. На этом основан классический и очень эффективный приём «приземления». Выдав учащимся ту или иную информацию, следует немедленно привести какой-нибудь касающийся её факт, или попросить вспомнить что-нибудь из жизни.
Теория и практика
Теорию и практику иногда считают понятиями, противоположными друг другу. Такое понимание вырастает из средней школы, где ученикам крайне редко объясняют значение тех или иных предметов. У школьников, особенно отличников, так же редко возникает вопрос: а зачем МНЕ это нужно? Преподают, значит надо. И ЕГЭ впереди.
В профессиональном образовании практики, конечно, гораздо больше. Но она далеко не всегда та, какая потребуется специалисту на конкретной должности в конкретном предприятии. Нередко в вузах преподают не то, что надо для работы, а то, что умеет профессорский состав.
Именно поэтому руководители предприятий и требуют от внутренний системы обучения персонала и от внешних преподавателей и тренеров: «Как можно больше практики!». Теория нас мало интересует.
А что такое теория и практика?
Практика – это то, ЧТО и КАК надо делать.
Теория – это объяснение, ПОЧЕМУ надо делать так, а не иначе.
Не зря говорится, что самое практичное – это хорошая теория!
Человек по природе существо осмысленное. Он гораздо лучше действует, если знает не только ЧТО и КАК, но и теорию: ПОЧЕМУ. Если обучение сводится к зазубриванию или отработке только практических действий, всё это улетучивается из головы, и человек начинает действовать не как надо, а как ему кажется правильнее, проще и веселее.
Если вы сдавали экзамен на водительские права, то должны были знать, на каком расстоянии от закрытого железнодорожного шлагбаума надо остановить автомобиль. Но вряд ли помните сейчас.
Вот теория, узнав которую вы не забудете этого никогда. Остановиться надо не ближе 5 м. Эта практика. А почему не 3 и не 6?
Чтобы скорая помощь могла проехать!
В корпоративном обучении соотношение теории и практики достаточно сложное. По принципу разумной достаточности, о котором мы поговорим далее, теория должна быть не слишком глубокой, чтобы оторваться от практики, но достаточной, чтобы правильно понять ПОЧЕМУ. Токарю не надо знать детали материаловедения, чтобы понимать, почему алюминий, латунь и чугун требуют разных режимов резания. Но достаточно разбираться в таких свойствах металлов, как прочность, хрупкость и вязкость.
На самом деле теория должна быть немного шире и заходить за границы конкретного практического вопроса. Это связывает его с другими темами, создавая системность подготовки учащихся.
Квалификация, навыки и компетенции
До середины ХХ века в теории и практике обучения бытовала концепция ЗУН – знаний, умений, навыков (за рубежом это концепция KSA: knowledge, skills, abilities). Предполагалось, что, начиная с представления о чём-либо (знания), человек приобретает умение применять эти знания на практике, а затем переходит к устойчивому навыку на уровне автоматизма.
К настоящему времени в HR-практику прочно вошел термин компетенция. Оказалось, что простое сочетание знаний, умений и навыков далеко не всегда и не во всем обеспечивает профессиональную успешность работника. Сейчас компетенцией называют способность человека выполнить те или иные практические задачи.
В литературе вы найдете много определений понятия компетенция. Но точнее всего самое простое и короткое: «Компетенция – это то, что человек любит и умеет делать».
Компетенции, о которых идет речь, не следует путать с понятием компетенции как права и обязанности должностного лица совершать те или иные действия. Обратитесь к какому-нибудь чиновнику с запросом, и вы вполне можете услышать: «Это не в моей компетенции». Менеджер по продажам может обладать компетенцией предлагать постоянному клиенту ту или иную скидку, но решение о предоставлении ему такого права – компетенция коммерческого директора.
Методисту по корпоративному обучению, как и всем HR, приходится постоянно иметь дело с компетенциями:
Составление профилей компетенций для разных должностей и подразделений в компании
Разработка систем оценки компетенций для определения уровней их развития и потребностей в обучении
Разработка обучающих программ по компетенциям
Всё это входит в профиль компетенций методиста, который мы рассмотрим в конце этой части книги.
Тем не менее, от навыков и умений мы никуда не ушли. Различают 2 вида умений: мягкие (soft skills) и твёрдые (hard skills). На эйчаровском сленге вы можете услышать слова: скиллы, софты и харды. Они имеют совсем другое значение, чем в языке компьютерщиков, которые называют софтом программное обеспечение, а хардом -"железо".
Hard skills (англ. «твёрдые» навыки) – это профессиональные/технические навыки, которые можно измерить. Примеры таких навыков: программирование, вождение автомобиля, чтение, знание иностранного языка.
Soft skills (англ. «мягкие» навыки) – это универсальные социальные/волевые компетенции, которые не поддаются количественному измерению. Примеры: коммуникабельность, умение работать в команде, креативность.
В интернете и деловой литературе вы найдете массу информации про мягкие навыки. Им посвящено множество тренингов, прежде всего для руководителей и резерва выдвижения. Твердым навыкам уделяется гораздо меньше внимания. Но на практике вам скорее всего придётся заниматься прежде всего ими.
1.4
Виды корпоративного обучения
Видов корпоративного обучения много, и в них необходимо разбираться, чтобы выбирать правильные и избегать типичных ошибок.
Виды корпоративного обучения различаются по нескольким основаниям:
Назначение и цели
Частота и периодичность
Формы и методы
Назначение и цели обучения
Здесь все просто: чтобы каждый работник на своем месте знал, что и как он должен делать. И понимал, ПОЧЕМУ. То есть, владел теорией и практикой, и обладал нужными компетенциями.
Облигаторное и факультативное обучение
Как мы видели в предыдущем разделе, главное в обучении – соответствие деловым целям компании. В соответствии с этим, обучение может быть всеобщим, (облигаторным), или факультативным, для отдельных подразделений, должностей и категорий работников.
