Производительность труда можно определить по следующей формуле:

Pt = O/T; (2)

где О – это объем продукции или услуг, произведенный за какой–то конкретный период времени, в натуральных показателях;

Т – это расходы на труд, выраженные в суммарных издержках рабочего времени за конкретный, подлежащий анализу промежуток времени, в человеко– часах.

Сущность понятия «социальная эффективность управления человеческими ресурсами» можно сформулировать как рост потенциала сотрудников компании, в особенности управленческого персонала.

Социальный эффект от управления человеческими ресурсами обязан показывать уровень удовлетворения потребностей. Все потребности сотрудников можно свести к 3 типам:

жизненные потребности, в том числе удовлетворенность в жилище и в целом в существовании;

потребности отношений, в том числе удовлетворенность потребности в отношениях с внутренней и внешней средой (социально– психологический микроклимат в коллективе компании);

потребности самовыражения и роста (можно удовлетворить, оказав помощь сотруднику как в личностном, профессиональном росте, так и в творческом самовыражении).

Чтобы определить социальный эффект, пользуются следующими показателями:

зарплата, в том числе различные социальные выплаты;

уровень удовлетворенности сотрудников жилищными условиями;

интенсивность подготовки, переподготовки, обучения работников;

уровень текучести кадров в компании, социальное напряжение в трудовом коллективе;

число разумных предложений, которые были внесены и осуществлены сотрудниками организации.

Представленные индикаторы эффективности системы управления будет использованы при оценке предложенных мероприятий по развитию стратегии управления человеческими ресурсами в проектной части выпускной квалификационной работы.

Стратегия управления человеческими ресурсами – это комплекс организационных и экономических мероприятий, направленных на формирования оптимального рабочего коллектива, полное использование трудового и творческого потенциала в производственном процессе с целью обеспечения роста производительности труда и качества работы, удовлетворения материальных и моральных потребностей человека и организации.

Стратегия управления человеческими ресурсами (персонал–стратегия, кадровая стратегия) является функциональной, т.е. подчиненной генеральной стратегии, она следует из нее, детализирует и развивает.

Современные компании активно развиваются в изменяющейся среде. Большинство организаций ориентируются на качество, а не на количество выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а это в первую очередь зависит от человеческого фактора.

Вот почему преуспевающие фирмы предпочитают вкладывать основной капитал в развитие человеческих ресурсов и рассматривают это не в качестве дополнительных издержек, а в качестве окупаемых активов. Человеческие ресурсы позволяют обеспечить конкурентоспособность и экономическую стабильность предприятию.

Основы стратегия управления человеческими ресурсами определяются следующими факторами:

средой функционирования организации;

основным типом стратегии;

уровнем развития планирования;

открытой или закрытой формой кадровой политики.

Вобщемвидеформированиестратегииуправлениячеловеческими ресурсами представлено на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 Формирование стратегии управления человеческими ресурсами

Стратегии развития человеческих ресурсов всегда проистекают из принятых экономических стратегий организации и направлены на реализацию выбранного стратегического плана. Все потребности организации, как текущие, так и будущие, выполняются посредством качественного человеческого ресурса.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт управления человеческими ресурсами

Важной составляющий исследования управления человеческими ресурсами является сравнительный анализ российской и зарубежной практики и теории.

Методы и способы управления человеческими ресурсами в зарубежных компаниях более разнообразны, чем в российских. Западный подход сочетает финансовые, материальные и нематериальные стимулы. Опыт показывает, что отношение человеческих ресурсов к обязанностям служит зеркальным отражением отношения работодателя к персоналу.

Самые яркие модели управления человеческими ресурсами разрабатывают и успешно внедряют компании в Японии, Германии, Великобритании, Франции, Швеции.

Япония – лидер технологического прогресса, именно оттуда возникает большая часть технологии: от смартфонов до роботов. В Японии действует следующая система управления человеческими ресурсами: производительность труда опережает уровень жизни.

Это значит, что в стране используются новейшие технологии, которые обеспечивают ее существование и развитие. То есть люди делают в разы больше, чем необходимо для уровня поддержания жизни.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.