Введение в должность

В данном разделе необходимо ознакомить сотрудника с конкретными задачами, которые ему предстоит выполнять на будущей работе. Сначала следует объяснить суть его должности и ожидаемые результаты от его работы. Новичку следует понимать, как его работа вписывается в общие цели компании. При этом необходимо пояснить, как измерять успешность его работы и какие технологии использовать для достижения поставленных целей. Также необходимо определить ответственность сотрудника за конкретные процессы в компании и объяснить, как он будет взаимодействовать с другими подразделениями.

Пример. Если новый сотрудник является менеджером по продажам, его продуктом является успешное заключение сделки. Для маркетолога это может быть привлечение целевой аудитории. Далее следует определить необходимые знания, навыки и инструменты, которыми должен владеть сотрудник для эффективного выполнения своей работы. Важно расписать этапы работы сотрудника, начиная от начального контакта с клиентом и заканчивая успешным завершением сделки. Эффективность работы сотрудника можно измерить через такие показатели как количество звонков, выручка или стоимость заявки. Сотрудник должен знать, на какие именно показатели он должен ориентироваться, чтобы оценить свой успех в работе.

После вводного курса адаптационной программы сотрудник продолжает получать новые знания и навыки в течение всего периода испытательного срока, а затем и на регулярной основе с помощью внутреннего обучения в компании. Далее он периодически проходит повышение квалификации, совершенствуя полученные теоретические знания на практике.

Адаптация – взаимовыгодна, потому что делает работника активным, довольным и успешным, а еще сокращает расходы работодателя на подбор персонала, т к адаптировавшемуся сотруднику не придется искать замену. Не только сотрудник приспосабливается к работе, но и коллектив изучает коллегу. Для этого требуется время и мотивация. Отсутствие усилий с обеих сторон может привести к увольнению. Одна из наиболее веских причин текучки кадров в компании является отсутствие продуманной системы адаптации сотрудников на новом месте. Многие руководители ошибочно полагают, что их задача заключается только в объяснении основ, а далее новый сотрудник самостоятельно должен разобраться в тонкостях взаимоотношений в коллективе, выяснить, как раздаются задания, кто и как контролирует их выполнение. Если уделять должное внимание адаптации новичков, разрабатывать конкретные планы её проведения с учетом специфики деятельности компании и должности работника, то суммарные расходы на найм персонала можно сократить на 30% и более. В следующих главах рассмотрим стратегии максимально быстрой и эффективной адаптации сотрудников на новом рабочем месте.

7 шагов для создания программы адаптации

Шаг 1. Погружение в культуру компании.

Когда сотрудники стараются ассимилироваться в новом трудовом коллективе первое время, им сложно почувствовать себя частью команды. Особенно если новые сотрудники, занимающие управленческие и лидерские роли, приносят с собой свои старые корпоративные привычки, что, очевидно, не лучшим образом влияет на атмосферу в компании и ее корпоративную культуру. Важно уделить достаточно времени для интеграции новых сотрудников в рабочий процесс компании.

Шаг 2. Определение аудитории.

Организации часто разрабатывают свои программы, фокусируясь исключительно на содержании и уделяют недостаточно времени для успешной передачи этой информации. Сегодня, у компаний есть все условия для того, чтобы разрабатывать программы, соответствующие интересам, техническим привычкам и поведению сотрудников на рабочем месте.

Шаг 3. Снижение темпа адаптации.

Во многих компаниях прослеживается тенденция ускоренной адаптации новых сотрудников, предоставляя им большие объемы информации уже в первый день. Не стоит спешить и заставлять новый персонал изучить за несколько дней все нюансы. Кроме того, первые шесть месяцев работы являются самыми показательными. Процесс адаптации требует гораздо больше времени, чем несколько месяцев.

Шаг 4. Введение в профессию.

Зачастую новые сотрудники присоединяются к команде и получают только информацию, связанную с их конкретным отделом. Необходимо рассказать новичку, как функционирует компания в целом. Для персонала становится все более важным сотрудничать и общаться между отделами, чтобы помочь организации внедрять инновации и быстрее адаптироваться к изменениям на рынке.

Шаг 5. Повышение уровня мотивации.

Каждый сотрудник играет определенную роль в достижении целей вашей компании. Независимо от того, является ли он частью команды по уборке или старшим руководителем. Понимание цели и стратегии компании безусловно влияет на вовлеченность и эффективность персонала.

Шаг 6. Расстановка приоритетов для менеджеров.

Большинство менеджеров считают, что у них нет времени заниматься адаптацией новых сотрудников, потому что им нужно выполнять свои обязанности. Главная задача менеджеров – развивать и создавать высокоэффективные команды. Для этого необходимо их обучать использованию правильных навыков и инструментов, которые помогут им стать лидерами команды.

Шаг 7. Перспектива карьерного роста.

Все больше сотрудников покидают компании, потому что не видят доступных возможностей для развития. В свою очередь работодатели жалуются, что миллениалы требуют повышения до того, как достаточно проявили себя на деле. Если каждый сотрудник будет осведомлен о возможных перспективах роста и развития, то у него будет меньше вопросов на эту тему.

3 стратегии адаптации персонала

Стратегия 1. Расширение обучения.

Традиционные программы адаптации обычно имеют переходный характер. Ознакомление сотрудников с технологиями, обучение их основным политикам и процедурам, а также обеспечение функционального обзора работы – все это общие мероприятия для адаптации.

Тем не менее есть большая разница между этой начальной фазой и настоящим корпоративным обучением, которое является более постоянным, длительным и которое должно быть частью программ онбординга. Добавление последовательности и продолжительности в концепцию адаптации персонала имеет решающее значение. Этот тип обучения не происходит за день, неделю или даже месяц, а длится долго и постепенно. Продление адаптации в течение первого года или более может повысить вероятность удержания нового персонала. Различные исследования показывают, что необходимо как минимум шесть месяцев для эффективного обучения.

Преимущества стратегии:

Обучение небольшими частями, известное как “эффект интервала”, позволяет лучше понять и усвоить информацию.

Продолжительный период адаптации помогает сотруднику лучше понять свою работу, как она влияет на компанию, и быстрее достигнуть результата.

Качественная адаптация поддерживает вовлеченность и заинтересованность сотрудников.

Стратегия 2. Наставничество.

Индивидуальный подход в рамках данной стратегии значительно улучшает восприятие обучения.

Преимущества стратегии:

Люди лучше усваивают материал, когда им показывают процесс в рабочей среде.

Общение лицом к лицу требует внимательности и обратной связи, что способствует более продуктивному обучению.

Способность понимать все нюансы работы. Существует много необходимых навыков вне должностных обязанностей, освоение которых является составляющей вашего успеха.

Наставник, обучающий нового сотрудника, имеет отличную возможность повторить и закрепить свои знания.

Стратегия 3. Оценка адаптации персонала.

Для объективной оценки нужно измерить показатели в начале адаптационной программы. Некоторые из них могут включать в себя:

Показатели завершения программы

Участие в программе и показатели прогресса

Групповые показатели производительности

На уровне сотрудников важно оценить следующие моменты:

Какое влияние оказывает на них ваша программа адаптации