Независимая оценка уровня подготовки сотрудника.

Если специалист имеет достаточно хорошую подготовку и опыт работы на идентичных должностях в других компаниях, срок его адаптации будет минимальным. Ему будет проще влиться в новый коллектив и справиться со своими обязанностями. Проведение знакомства нового сотрудника с требованиями, которые предъявляет к нему компания, подразумевает сразу нескольких вопросов: общее представление об организации (главные цели, основные приоритеты, ключевые проблемы, с которыми приходится сталкиваться); политика компании (в отношении людей с ограниченными возможностями здоровья и др.); оплата труда; льготы и привилегии (бонусы, бесплатное обслуживание в стоматологической клинике, абонемент в бассейн или спортзал); техника безопасности и обеспечение охраны труда.

Адаптация сотрудника к новой должности.

Налаживание межличностных отношений с коллегами по работе и руководящим звеном. В качестве методов подразумеваются личные беседы и различного рода мероприятия (особенно, если численность сотрудников существенно возросла.

Введение эксперта в работу.

Заключительный этап процесса адаптации, подразумевающий эффективное и последовательное преодоление проблем с дальнейшим переходом к стабильной и продуктивной работе. Данный этап позволяет минимизировать дальнейшее влияние негативных факторов на взаимоотношение с персоналом и руководящим звеном. Правильный процесс адаптации способствует повышению эффективности персонала, за счёт которой прибыль компании будет увеличиваться.

Практически каждый новый работник сталкивается со следующими проблемами:

незнание организационной структуры компании. В результате сотрудник не знает, к кому и по каким вопросам обращаться, кто ответственен за решение определенных задач, на кто управляет проектом; скованность в первые дни. Человек не знает, как обратиться к руководству и общаться с коллегами; незнание специфики деятельности. Новичок мог и работать в данной отрасли, но в конкретной компании есть определенные нюансы, о которых никто его не предупредил;

нежелание или неумение общаться с коллегами. Проблемы адаптации персонала становятся ещё более явными, если соседи по кабинету или иные работники подразделения демонстративно игнорируют новичка по личным причинам.

Как правильно провести адаптацию?

Проведение адаптации необходимо начинать с грамотной подготовки и изучения особенностей специалистов. В зависимости от конечной цели, которую преследует HR-отдел, типичная подготовка может включать как базовые, так и индивидуальные программы. Необходимо заранее подготовить план работы, который будет состоять из следующих действий:

Анализ требований к сотруднику. Нужно оценить знания работника, его личные качества и иные факторы. Первостепенными должны быть личностные характеристики и трудовые возможности. Например, если компания выбирает веб-дизайнера, следует учитывать такие качества как: трудолюбие, клиентоориентированность, знание трендов, уникальный стиль рисования. Преимуществом будет наличие дипломов или сертификатов об окончании профессиональных курсов (3D-дизайн, графика, рисование в различных программах, обработка изображений и многое другое).

Настрой на продуктивную деятельность. При необходимости за каждым специалистом можно закрепить наставника, который представит новичка всему коллективу и расскажет об особенностях рабочего процесса.

Оказание активной поддержки на каждом этапе интеграции новых решений. Поддержка сотрудника в реализации креативных идей и предоставление ответов на вопросы являются важными составляющими для успеха компании в будущем.

Контроль на первых этапах введения в должность. Любые мероприятия или коллаборации, в которых будет участвовать новый сотрудник, заслуживают особого внимания. Постоянный и грамотный контроль позволяет раскрыть потенциал сотрудника, а также помочь ему быстро адаптироваться в новой компании.

Основная задача HR-специалиста – составить адаптационную программу, чтобы обучить сотрудника и помочь ему закрепиться в трудовом коллективе. Существует два основных подхода к адаптации, которые можно сравнить с плавным погружением в воду и прыжком с парашютом.

Плавное погружение. Новичка постепенно вводят в курс дела, начиная с простых задач и постепенно переходя к более сложным. Это как медленное погружение в воду – сначала вы ступаете в нее ногами, затем медленно опускаетесь по колено, по пояс, и только потом полностью погружаетесь. Этот подход позволяет новому сотруднику постепенно привыкнуть к рабочей среде, не испытывая сильного стресса.

Прыжок с парашютом. Сотрудник сразу же погружается в рабочий процесс, выполняя все свои обязанности с первого дня. Это как прыжок с парашютом – сначала вы находитесь на земле, а через несколько секунд уже летите в небе. С этим подходом стоит быть осторожными. Одно неловкое движение, и сотрудник бежит со всех ног. Этот подход часто применяют в трех ситуациях – когда трудоустраивается профессионал и может сразу приступить к работе; если у вас стартап или быстрорастущая компания и нет времени на раскачку; если найм происходит в кризисные времена и сотрудник привлекается к решению текущих проблем. В любом случае подход «прыжок с парашютом» подойдет только самостоятельным, уверенным в себе специалистам, которые способны быстро адаптироваться к новой среде.

Компания нанимает сотрудника для того, чтобы он производил продукт или оказывал услуги. В период обучения специалист не выполняет свои обязанности в полной мере, поэтому компания не может использовать свои ресурсы эффективно. Чтобы сотрудник начал приносить пользу компании как можно быстрее, HR-менеджеру предстоит сформировать вводный курс с самой необходимой информацией. Целью вводного курса является быстрое обучение и введение в курс дела сотрудника. На начальном этапе новичок может выполнять самые простые задачи, но это уже будет приносить пользу компании. При этом он будет продолжать учиться и набираться опыта. Срок полноценной адаптации у каждой компании будет варьироваться. Но именно вводный курс не должен превышать нескольких дней.

При разработке вводного курса адаптационной программы можно выделить три основных блока: компания, бизнес-процессы и технология работы на конкретной должности. Структурирование информации в таком порядке помогает сотруднику системно усвоить новые знания. Далее рассмотрим, какую информацию и навыки важно передать в каждом блоке.

О компании

В данном разделе необходимо рассказать о миссии компании и раскрыть стратегические аспекты, которыми предприятие занимается в настоящее время, а также обсудить цели и планы на ближайший период. Затем объяснить новому сотруднику, какую функцию ваша компания выполняет на рынке, рассказать о продуктах и услугах, которые предоставляются клиентам, и какими преимуществами обладают эти продукты в сравнении с конкурентами. Поделитесь историей возникновения и развития компании, уделяя внимание основным достижениям и текущему статусу организации. Объясните, какие базовые принципы и правила лежат в основе работы компании и как сотрудники должны им следовать в своей работе. Приведите примеры подхода к работе, демонстрируемые вашими сотрудниками, чтобы новый член команды понял, насколько схожи его ценности с ценностями компании.

Бизнес-процессы компании

После ознакомления сотрудника с идеологией компании, важно предоставить ему подробное представление о внутренней организации и функционировании бизнеса. Важно рассказать о структуре компании, описать роли и обязанности каждого отдела, предоставить информацию о том, к кому можно обращаться по тем или иным вопросам. Важно объяснить существующие правила работы, используемые инструменты и регламенты, которые необходимо соблюдать. Необходимо представить основные процессы в компании и указать, какие отделы участвуют в каждом из них. Полезно рассказать о существующих правилах общения между коллегами и руководством, а также о каналах коммуникации, используемых сотрудниками для передачи информации. Цель состоит в том, чтобы сотрудник осознал, как функционирует внутренняя система компании и какую важную роль играет он сам в этой системе. Сотрудник должен ясно понимать значимость своей работы, и каким образом от нее зависит успех компании в целом.