Социальное государство исходит из признания за всеми работниками права добиваться улучшения жизни, условий труда и благосостояния посредством организационных коллективных действий, то есть это государство, которое проводит социальную политику в интересах своих граждан, что, в свою очередь побуждает их к эффективному труду и способствует повышению трудовой мотивации.
Еще одним важным элементом концепции Эрхарда является система социального партнерства, включающая в себя соглашения в политике в области доходов, занятости и условий труда. В самом общем виде она представляет собой такой тип отношений между работниками и работодателями, при котором в рамках социального мира и согласия обеспечиваются баланс и реализация важнейших социально-трудовых интересов.
Поскольку по Конституции РФ (статья 7) Россия провозглашена социальным государством и развивается по пути социально ориентированной рыночной экономики, то из этой концепции имеет смысл заимствовать некоторые элементы, в частности применение механизма социального партнерства для решения трудовых споров и определения механизмов заработной платы, а также вопросы обеспечения разумной налоговой политики по отношению к работающим.
Но при этом не следует сбрасывать со счетов то лучшее, что уже было разработано в советской модели стимулирования труда, направленной на социальную защищенность работников.
Современный российский подход к проблемам мотивации персонала
Существующая российская модель мотивации труда во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.
Интересны результаты опросов современных работников российских предприятий, проведенных в конце 2001 года.
Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей.
В таблице 2 представлена сравнительная характеристика трудовых ценностей на данных социологического опроса[15].
Таблица 2
Ценностные ориентации работников в процессе труда
| № п/п | Вариант ответа | % опрошенных |
| 1 | Интересная, творческая работа | 34,9 |
| 2 | Работа, дающая возможность повышать квалификацию | 14,6 |
| 3 | Работа, приносящая пользу людям | 25,3 |
| 4 | Работа с хорошими условиями труда | 17,4 |
| 5 | Работа с возможностью сделать карьеру | 20,0 |
| 6 | Высокооплачиваемая работа | 64,8 |
| 7 | Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии | 36,8 |
| 8 | Работа, обеспечивающая социальные льготы | 16,4 |
| 9 | Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия | 20,0 |
| 10 | Работа, где сложились хорошие отношения в коллективе | 25,0 |
| 11 | Работа, где руководство хорошо относится к персоналу | 20,9 |
| 12 | Работа на предприятии, которое близко от дома | 14,9 |
Таким образом, очевидно, что способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребности, норм и ценностей. Поэтому до перехода к дальнейшим исследованиям необходимо четко представлять структуру мотивационных потребностей.
В другом исследовании того же автора[16] изучалась мотивация работников, принадлежащих к разным социальным группам рабочих (таблица 3).
Таблица 3
Мотивация труда в зависимости от принадлежности к определенной группе рабочих в ОАО «Ангарская нефтехимическая компания»
| № п/п | Фактор мотивации | Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока |
| 1 | Повышение размера заработной платы | Рабочие-ремонтники 25-30 лет, |
| | стаж работы на предприятии 3-4 года |
| 2 | Улучшение социально-бытовых условий | Рабочие-технологи, мужчины 25-29 |
| | и 40-49 лет, стаж работы на предприятии |
| | свыше 15 лет |
| 3 | Отсутствие угрозы сокращения | Рабочие-технологи, женщины 40-49 лет и более, стаж работы на предприятии 3-4 года |
| 4 | Усиление связи заработной платы от результатов работы | Рабочие-технологи, мужчины 25-39 лет, стаж работы на предприятии 10-15 лет |
| 5 | Получение более интересной творческой работы | Лаборанты, контролеры, молодежь до 30 лет, стаж работы до 2-х лет |
| 6 | Улучшение условий труда | Рабочие-ремонтники, мужчины |
| | до 25-29 лет, стаж работы 3-4 года |
| 7 | Возможность обучения, повышения квалификации | Рабочие-ремонтники, мужчины 25-29 лет, стаж работы 1-2 года и 10-15 лет |
| 8 | Улучшение организации труда | Рабочие-ремонтники, мужчины 25-29 лет, стаж работы 3-4 года |
Как видно из результатов опроса, мотивация, отражающая ценности рыночной экономики - усиление связи заработка от результатов работы, характерна для мужчин 25-39-летнего возраста. Молодежь придает большое значение творческой части работы. Для женщин в возрасте 40-49 лет отмечается сужение мотивационной сферы, для них ценным мотивом трудовой деятельности становится отсутствие угрозы увольнения, следовательно, основная мотивационная потребность этой группы - безопасность и защищенность.
Более 40% опрошенных рабочих ответили, что трудиться лучше с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения.
Это неслучайно, так как рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход и социальную защиту.
На условиях обеспечения насущных потребностей работников и должна строиться мотивационная политика руководителей организаций в сегодняшней России.
Практикум
Тесты
Тест №1. В США зависимость между временными затратами на образование и получаемым впоследствии доходом выглядит следующим образом: двукратное увеличение срока образования по сравнению со средним может привести по окончании обучения к пятикратному увеличению дохода.
