15. Сложно ли прекратить ссору и замолчать, какими бы обидными ни казались вам слова противной стороны?

Ключ к тесту «Сила воли»

Подсчитайте сумму набранных вами баллов.

0-12 баллов. С силой воли дело у вас обстоит неважно. Вы просто делаете то, что легче и интереснее для вас, даже если это может в чем-то вам повредить. К обязанностям относитесь спустя рукава, что бывает причиной разных неприятностей для вас. Ваша позиция выражается в известном изречении: «Что, мне больше всех надо?» Любую просьбу или обязанность воспринимаете как физическую боль. Дело тут не только в слабой воле, но и в эгоизме. Постарайтесь взглянуть на себя именно с учетом такой оценки, может быть, это поможет вам изменить свое отношение к окружающим и кое-что переделать в своем характере. Если это удастся, то вы от этого выиграете.

13-21 балл. Сила воли у вас средняя. Если столкнетесь с препятствиями, то начинаете действовать, чтобы преодолеть их. Но если вы увидели обходной путь, то тут же воспользуетесь им. Не переусердствуете, но и данное вами слово держите. Неприятную работу постараетесь выполнить, хотя и поворчите. По доброй воле лишние обязанности на себя не возьмете. Это иногда отрицательно сказывается на отношениях к вам со стороны руководителей, не с лучшей стороны характеризует и в глазах окружающих людей.

22-30 баллов. С силой воли у вас все в порядке. На вас можно положиться - вы не подведете. Вас не страшат ни новые поручения, ни дальние поездки, ни те дела, которые иных пугают. Но иногда ваша твердость и непримиримая позиция по непринципиальным вопросам досаждают окружающим. Сила воли - это очень хорошо, но необходимо обладать еще и такими качествами, как гибкость, снисходительность, доброта.

Попробуйте самостоятельно применить полученные знания.

Ниже приведена разработанная автором анкета по определению процессуальных факторов мотивации труда. Правила составления и анализа анкет были приведены во второй главе при изучении содержательных теорий мотивации. Здесь они те же самые. В графе «Другое» опрашиваемый может написать свои варианты ответа, если он не согласен с предложенными нами.

Составьте анкету, подобную авторской, по изученным процессуальным теориям в соответствии с нормами и традициями, принятыми в вашей организации. Ответьте на вопросы полученной анкеты и опросите ближайших коллег. Проанализируйте полученные результаты и сделайте вывод о мотивационном поведении работников в вашей организации.

Примерный тип анкеты для исследования мотивации труда работников на предприятиях по процессуальным теориям

1. Ваша профессия, специальность или занимаемая должность (вписать)

_____________________________________________________________________________

2. Образование (среднее, высшее, последипломное) (нужное подчеркнуть);

3. Пол (муж./жен.) (нужное подчеркнуть);

4. Возрастная категория (нужное подчеркнуть)

(от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет; от 46 до 60 лет и старше);

5. Стаж работы на данном предприятии (общий стаж) _____ \ _____ лет;

6. Факторы ожидания:

а) ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату:

- да;

- нет;

- другое _______;

б) считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат:

- да;

- нет;

- другое _______;

в) какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение:

- высокую;

- низкую;

- другое _______,

7. Факторы справедливости:

а) известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы:

- Да;

- нет;

- другое _______;

б) ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или в другом:

- положительная;

- отрицательная;

в) как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению:

- хорошее;

- удовлетворительное;

- другое (предвзятое) _______;

г) какие типы вознаграждений применяются на вашем предприятии и наиболее ценны для вас:

- заработная плата;

- премии;

- дополнительные льготы;

- моральное поощрение;

- повышение в должности или в окладе;

- возможность карьерного роста;

- другое _______;

д) какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения:

- высокая;

- низкая;

- Другое ________;

8. Факторы модели Портера-Лоулера:

а) считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие:

- да;

- нет;

- Другое _______;

б) считаете ли вы себя способным работником:

- да;

- нет;

- другое _______;

в) как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии?

- высокая;

- низкая;

- Другое _______;

г) уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда:

- Да;

- нет;

- Другое _______.

Прочитав настоящую главу, вы узнаете:

   ● Что такое стимулирование, и какие функции оно выполняет;

   ● Как различаются виды стимулирования;

   ● Почему одним из основных видов материального стимулирования является заработная плата;

   ● Какие основные формы и виды заработной платы применяются в практике управления;

   ● Что такое партисипативное управление, и почему оно относится к стимулированию персонала;

   ● Как отличать стимулы от мотивов в практике управления персоналом;

   ● Как моделировать системы оплаты труда в практике управления;

   ● Как выстраивать систему социальной политики предприятия, способную заинтересовать работников в достижении поставленных целей;

   ● Как определять наиболее приемлемые формы заработной платы в зависимости от конкретной ситуации.

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).