Их минимальный размер составляет 10% заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и по истечении пяти лет непрерывного стажа работы составляет:
● на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке - 100%;
● в других районах Крайнего Севера - 80%;
● в местностях, приравненных к Крайнему Северу, - 50%;
● на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока - 30% заработка.
В высокогорных районах установлены коэффициенты за работу в зависимости от степени понижения трудоспособности работника в диапазоне от 1,0 до 1,4[29].
Следует отметить, что все вышеперечисленные коэффициенты в настоящее время применяются только на государственных предприятиях. На предприятиях других форм собственности с учетом районных коэффициентов определяется только минимальный уровень оплаты труда.
§ 5.6. Социальная политика организации
В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия.
Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.
Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом) как выразителя интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.
Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, а также зависит оттого, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы (ЛУКОЙЛ).
Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации. Можно выделить следующие основные цели социальной политики:
● отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);
● личные цели и желания работников совпадают с целями предприятия или соответствуют им;
● рост производительности труда и желание работников трудиться;
● социальная защищенность работников;
● улучшение нравственной атмосферы на предприятии, формирование благоприятного социально-психологического климата;
● рост имиджа предприятия в глазах работников и общества. Социальная политика предприятия должна решать следующие задачи:
● защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством, а также самим предприятием;
● воспроизводство рабочей силы, реализуемое через организацию оплаты труда и ее регулирование;
● стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государство), реализуемое через ее согласование.
Как инструмент мотивации и стимулирования работников социальная политика предусматривает принятие решений, касающихся следующих аспектов:
● выбор приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита), социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. п.);
● выбор форм предоставления льгот, услуг, выплат и их видов;
● оценка величины возможных выплат исходя из поставленных задач и финансовых возможностей предприятия;
● дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач, избирательности в предоставлении льгот и услуг (так как если в целях социальной защиты проводить выплаты одинакового размера всем группам работников, то мотивационный эффект от таких мероприятий снижается, негативный опыт проведения таких мероприятий на предприятиях Московского метрополитена подтверждает это положение).
Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах:
а) материальная (денежная) форма:
● выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);
● оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т. п.);
● дополнительные отпускные;
● компенсация укороченного рабочего дня пожилым работникам;
● оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов);
● оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях);
● дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;
● денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);
● оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
● предоставление в пользование служебного автомобиля;
● прогрессивные выплаты за выслугу лет;
● «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии;
б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия -дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия):
● единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятиями;
в) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:
● дотации на питание в столовых предприятия;
● пониженная квартплата в служебном жилье;
● беспроцентные ссуды под строительство жилья;
● пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);
● оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);
● предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.
Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только работающие сотрудники, но в определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию.
