Что касается подготовки в области коммерческой деятельности, то обучение должно подразделяться на отрасли и уровни, наделенные своими особенностями. Недопустимо использовать «универсальный подход». Представители руководящих кадров, кто непосредственно руководит экономической работой и работает в авангарде экономического фронта, должны постоянно знакомиться с внутренней экономической деятельностью страны, стремиться овладеть новыми навыками, понимать мир, выходить на глобальный уровень. Учиться развивать как внутренний, так и международный рынок, использовать как внутренние, так и международные ресурсы, организовывать внутреннее экономическое строительство и внешнеэкономическое развитие, используя соответствующие наборы навыков. В настоящее время многим кадровым работникам, по-прежнему не достает знаний в этой области. Не так давно я встретил секретаря партийной ячейки одной из деревень, характеризующиеся относительно быстрым экономическим развитием. Он рассказал мне, что каждое утро слушает новости, особенно международные. Когда его спросили, почему он так обеспокоен происходящим в мире, он ответил: «Мы – деревня с растущей экономикой, следовательно, связи с внешним миром расширяются. Я должен обращать внимание на то, когда и где происходят войны и беспорядки, должен знать, когда начнется война в Персидском заливе. Будет ли продукция, которую я произвожу здесь, по-прежнему продаваться там. Будут ли проекты, с которыми я сотрудничаю за пределами страны, по-прежнему возможны, будут ли поступать средства, которые я изначально привлёк». Это – слова секретаря партийной ячейки одной из деревень. Именно по этой причине я уверен, что сегодня важно иметь видение мира и ориентироваться в перипетиях общей картины происходящего.
Резюмируя вышесказанное, стоит отметить, что в основе профессионального роста кадровых работников должен лежать принцип сочетания теории и практики – в данном вопросе принципиально важно уделять внимание, как теории, так и практике. В целом, кадровые работники в возрасте около 30 лет, в случае формирования крепкого культурно-теоретического фундамента, должны в дальнейшем уделять больше внимания накоплению опыта на практике. Разумеется, в процессе аккумулирования опыта через призму практики также можно проходить краткие образовательные курсы с целью своевременного обновления своих знаний. Изучение теорий и обобщение опыта – оба аспекта необходимы для постоянного совершенствования умения управлять ситуацией, решать насущные конфликты и выполнять работу с массами. Некоторые из первоначальных правил подготовки кадров по-прежнему важно соблюдать, и реформа не предполагает изменения методов и правил, зарекомендовавших себя в прошлом. Например, важно придерживаться концепции, согласно которой молодые кадровые работники, работающие в руководящих органах местного и городского уровней и в прошлом не работавшие на низовом уровне, должны в течение двух-трех лет занимать низовые должности с целью накопления опыта.
Иной пример – ротация рабочих мест. Ранее, как только происходила ротация или перевод, некоторые работники задавались следующим вопросом: «что за ошибку я совершил?». Это – в корне неверное представление. Административные или корпоративные управляющие в некоторых западных странах выработали идею, согласно которой ротация рабочих мест – это способ подготовки рабочего к более важным должностям. По этой причине работники активно поддерживают ротацию рабочих мест. В данном вопросе некоторые наши товарищи отстали в своих представлениях. Наряду с этим, стоит подчеркнуть, что побережье страны, реки и границы открыты для внешнего мира и развиваются, вследствие чего важно использовать окна и позиции для культивирования талантов, ориентированных на внешний мир. В настоящее время в стране насчитывается около 15 миллионов молодых кадровых работников в возрасте до 35 лет. Их преимущество в том, что их возраст позволяет им работать в ходе смены столетий, и через 10—15 лет из их числа выйдут важные кадры, которые займут руководящие посты на всех уровнях, как в партийных, так и в государственных инстанциях. Целесообразно разработать специальный план, ориентированный на усиление подготовки кадров в возрасте до 35 лет и создание условий для их быстрого роста.
Шестой вопрос заключается в ускорении реформы кадровой системы.
Реформа экономической и политической систем развивается углубленно, что требует соответствующего ускорения темпов реформы кадровой системы. Фактически, углубляющаяся реформа экономической и политической систем создает условия для ускорения темпов реформы кадровой системы. Реформа кадровой системы, проводимая нашей партией в течение последнего десятилетия, в целом идет в правильном направлении; были проведены обширные исследования, благодаря чему реформа оказалась в определенной степени эффективной. Необходимо придерживаться и совершенствовать реформы, доказавшие свою эффективность на практике. Поддержание и совершенствование эффективных реформ является одним из аспектов ускорения темпов реформ. Несомненно, новые меры необходимы для ускорения темпов реформы, но их не следует считать единственным способом углубления реформы. Первоначальные эффективные методы в случае тщательного внедрения также могут ускорить реформу. Например, успешная децентрализация управления кадрами в предыдущие годы. Тот факт, что макроуправление не последовало за децентрализацией, не означает, что децентрализация была ошибочным начинанием. Другим примером является создание системы выхода кадровых работников на пенсию и возвращения в рабочий строй, что представляет собой значительный прорыв в реформе кадровой системе. Однако иногда принципы данной системы не получают должной реализации. Существует также система назначения кадров на предприятиях, в сельских органах и бюджетных учреждениях, система открытых экзаменов для работников государственных органов, система приема на работу на основе достижений, система демократической рекомендации кадров, демократической оценки руководящих кадров, система обмена кадрами и талантами и т. д. Все вышеуказанные меры в рамках реформы кадровой системы необходимо принимать, совершенствовать и твердо им следовать.
Будущая реформа кадровой системы должна планироваться комплексно, осуществляться поэтапно и взаимодополняющим образом. В настоящее время необходимо воспользоваться благоприятной возможностью и в ближайшие несколько лет добиться серьезного прорыва, по крайней мере, в двух аспектах.
Первый аспект заключается в создании динамичной и энергичной кадровой системы предприятия в сочетании с реформой преобразования хозяйственного механизма предприятий, в отказе от практики применения административных рангов, используемых в деятельности государственных органов, к руководителям предприятий. Границы между положением кадровых работников предприятий и рабочих также должны быть ликвидированы, иначе невозможно будет добиться мобильности. Система отбора и найма руководителей предприятий эффективна, но нуждается в дальнейшем улучшении, благодаря чему те, кто способен управлять, руководить и обладает духом новаторства, действительно смогут взять на себя руководство и управление предприятием. Для некоторых предприятий характерны длительное неумелое управление, снижение эффективности и даже серьезные потери, в результате чего ответственные руководители по-прежнему занимают свои гарантированные места и даже получают рекомендации к повышению. Массы, как правило, имеют собственное мнение в отношении подобной практики и кадровых работников. В ходе углубления реформы хозяйственного механизма необходимо решить данную проблему и создать механизм найма работников в соответствии с их достижениями. В противном случае, развитию предприятий будет нанесен значительный ущерб.
Необходимо содействовать развитию механизма, в рамках которого талантливые кадровые работники будут иметь возможность продолжать карьерный рост, а лица, не соответствующие требованиям занимаемых должностей, будут сдвигаться вниз по карьерной лестнице. Таким образом, получится сформировать механизм занятости, обеспечивающий работой наиболее приспособленных членов партии. Вчера мне довелось прочесть материалы сталелитейной корпорации «Шоуган», отражающие факт прорыва данной компании в решении вопроса перемещения кадров вверх и вниз по карьерной лестнице. Корпорация «Шоуган» несколько лет успешно придерживается выработанной стратегии. Опыт управления кадрами заслуживает распространения.
