Приказ о выплате работнику денежной компенсации за задержку заработной платы

Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Свободная форма

Приказ о компенсации работнику морального вреда

Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Свободная форма

Согласие работника на возмещение ущерба в натуре

Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 2 ст. 235 ТК РФ. Составляется работником. Свободная форма

Соглашение о компенсации работнику морального вреда

Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 1 ст. 237 ТК РФ. Составляется работником и работодателем. Свободная форма

А. ДОКУМЕНТЫ ПО КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКА, ПОДГОТОВКЕ И ДОПОЛНИТЕЛЬНОМУ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ ОБРАЗОВАНИЮ РАБОТНИКА

Макет профессионального стандарта

Документ обязателен к применению в соответствии с пунктом 6 «Правил разработки и утверждения профессиональных стандартов» (утв. Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23). Составляется работодателем. Обязательная форма Утверждена приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 апреля 2013 г. № 147н

Положение об аттестации работников

Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Свободная форма

Приказ о направлении работника на обучение

Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Свободная форма

Приказ об утверждении плана подготовки и переподготовки работников

Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Применительно к ст. 196 ТК РФ. Свободная форма

Соглашение о дополнительном профессиональном образовании

Документ обязателен к применению в соответствии со ст. 197 ТК РФ. Составляется работодателем и работником. Свободная форма

Соглашение о направлении на курсы повышения квалификации

Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем и работником. Применительно к ст. 198 ТК РФ. Свободная форма

Уведомление о направлении работника на прохождение независимой оценки квалификации

Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 2 ст.196 ТК РФ. Составляется работодателем. Свободная форма

Уведомление о разработке проекта профессионального стандарта

Документ не обязателен к применению. Составляется работодателем. Свободная форма

Ученический договор

Документ обязателен к применению в соответствии с ч. 2 ст.200 ТК РФ. Составляется работодателем и работником. Свободная форма

Отдел кадров, HR-департамент, кадровая служба – всё это названия одного и того же. Отдел кадров создаётся в организации для решения задач, связанных с персоналом – нанятыми работниками. Задач этих превеликое множество, поэтому кадровая служба компании, в большинстве случаев – обособленное подразделение, размещаемое в организационной структуре под руководителем компании или его заместителем – директором по персоналу.

Вариант организационной формы кадровой службы выбирается исходя из сложности структуры самой организации и её бизнес-процессов. В крупных холдингах, где практикуется многоступенчатая система отбора кандидатов, применяются и анкетирование, и собеседование, и конкурсные задания. За каждый этап назначается ответственный специалист, а то и целый отдел. Поэтому отдел кадров просто не может быть не быть отдельной подсистемой.

В случае мелкого общества с ограниченной ответственностью, когда всем связанным с собеседованием с соискателями занимается непосредственно руководитель компании, документационное обеспечение отдаётся в руки главного бухгалтера или секретаря с функциями кадрового делопроизводства. В таком случае нет никакой необходимости одного работника определять в самостоятельное подразделение.

Обычный набор функций кадрового управления сводится к такому списку:

– поиск, привлечение, подбор и отбор персонала (рекрутмент);

– ведение кадровой документации (кадровое делопроизводство);

– обеспечение кадрового учёта;

– обеспечение архивного дела кадровой документации;

– работа по созданию и ведению кадрового резерва, обеспечение движения кадров;

– обеспечение аттестации персонала;

– обеспечение карьерного роста работников;

– осуществление обучения, адаптации, стажировки работников;

– организация оплаты труда работников;

– мероприятия по социальной политике в области персонала;

– обеспечение охраны труда.

Все эти функции может выполнять один работник. Но, при превышении насыщения трудоёмкости в компании неизбежно будет происходить процесс масштабирования. Сначала у основного специалиста по кадровому обеспечению появится помощник. Затем помощник станет самостоятельной единицей с собственным набором должностных обязанностей. Потом появится ещё один. И в какой-то момент в компании возникнет необходимость разработать «Положение об отделе кадров», где будут расписано, чем и как занимается обособленное подразделение, и рабочие функции для приписанных к нему специалистов по персоналу.

Как только в компании появляется отдел кадров, обособленная кадровая служба, для которой создано и утверждён внутренний локальный акт – положение, тут же возникает должностное лицо. Это может быть уже имеющийся в компании руководитель с другой должностью, которому вменили в обязанности руководство отделом кадров. А может быть создана новая штатная единица – начальник отдела кадров. В любом случае – начальник – должностное лицо, а значит, несёт больше ответственности не только перед работодателем, но и перед законом.

В положении об отделе кадров прописывают, для чего существует отдел, кто в нём состоит, за что отвечает и чем занимается. Должности и количество работников определяется на основе расчётов по специальным методикам, но обычно всё делается «на глазок». Название должностей работников отдела кадров берутся из ОКПДТР – «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов», или из «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», либо же из профессиональных стандартов. Смысл в том, чтобы для типовой должности выбрать типовое название, чтобы в дальнейшем избавить и самого работника, и кадровиков с возможными проблемами при подаче данных в Пенсионный фонд РФ.

Классификаторы, как списки наименований различных объектов распределённым по категориям на основе классификационных признаков, для того и нужны, что бы не плодить сущности без надобности: времена придумывания эвфемизмов для крайне непрестижных профессий прошли. Всё уже есть в наличие, и вполне продумано.

Существует три категории работников: руководители, специалисты, другие служащие (техники). Поэтому, для вновь создаваемого отдела кадров вполне годятся такие варианты наименований руководителя (по ОКПДТР):

заведующий отделом (по управлению кадрами и трудовыми отношениями) (код 22046);

начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями) (код 24696);

менеджер по персоналу (код 2403).