Однако Верховный Суд РФ изменил это положение, сославшись на ст. 1 данного Закона, согласно которой разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом регулирования этого законодательного акта.
Другого законодательного акта по данной проблематике пока нет, следовательно, забастовка (в том числе связанная с отсутствием работника на рабочем месте) является допустимым способом защиты нарушенного права, а в качестве обоснования отсутствия на рабочем месте — уважительной причиной.
Таким образом, отсутствие работника на рабочем месте из–за того, что он ищет защиты или добивается восстановления своих нарушенных прав на оплату труда, обращаясь в уполномоченные органы или прибегая к коллективным действиям, либо занимается поиском и добыванием в состоянии крайней необходимости средств к своему существованию, является отсутствием по уважительной причине и не может служить основанием для его увольнения за прогул.
Невыход на работу по другим причинам в качестве ответа работодателю на допущенные им нарушения образует состав дисциплинарного проступка со всеми вытекающими негативными последствиями.
Нормативная база
• Гражданский кодекс Российской Федерации, ст. 151, 1100
• Кодекс законов о труде Российской Федерации, ст. 29, З1, ЗЗ, 981, 111
• Федеральный закон от 23.11.95 N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»
• Федеральный закон от 21.07.97 N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве», ст. 85-87
• Федеральный закон от 08.01.98 N 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», ст. 161
• Постановление Госкомтруда СССР N 198, Секретариата ВЦСПС N 12-21 от 09.07.80 «Об утверждении разъяснения "О порядке применения пункта 16 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 1З декабря 1979 г. N! 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» (по сост. на 19.02.86)
• Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 14.04.88 N 2 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» (по сост. на 25.10.96).
Источник
Правовые последствия невыплаты заработной платы/В.В. Панкратов//Справочник кадровика, 2011,№ 5.С. 26-29.
ПОСЛЕДСТВИЯ НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО КЗОТ РФ
https://syg.ma/@v-pankratov/posliedstviia-niedieistvitielnosti-trudovogho-doghovora-po-kzot-rf
1. Относительные и абсолютные запретительные нормы
Действующее трудовое законодательство содержит немало запретительных норм. Условно их можно разделить на относительные и абсолютные. К первым, в частности, относится запрет на работу женщин в тяжелых условиях; ко вторым — норма, препятствующая заключению трудового договора с ребенком, не достигшим 14-летнего возраста.
Относительных запретов значительно больше, чем абсолютных. Устранение допущенного нарушения относительного запрета не вызывает особых затруднений. Так, в случае работы женщины в тяжелых условиях она подлежит переводу на другую (более легкую) работу; трудовой договор с ней не расторгается, а изменяется. Такое изменение вытекает не столько из волеизъявления сторон, сколько из требований КЗоТ РФ.
Законодатель принципиально не возражает против сохранения трудового договора в измененном виде между работником и работодателем. Поэтому нарушение относительного запрета, как правило, не является основанием к прекращению трудовых отношений. Оно может лишь стимулировать расторжение трудового договора при последующем волеизъявлении сторон. Например, переведенную на легкую работу женщину не устроит новый заработок, и она уволится по собственному желанию.
За допущенное нарушение относительного запрета работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 41 КоАП РСФСР. Какой-либо ответственности для работника, не только если правонарушение произошло с его ведома и согласия, но и в случае его прямого соучастия (даже на уровне соиcполнительства), не наступит.
Такой возможности КоАП РСФСР не предусматривает. Не понесут стороны и материальной ответственности (при условии, что работник выполнял свои обязанности в полном объеме, и не было немедленного наступления вредных для здоровья последствий, а работодатель оплачивал работу в установленном законом порядке).
Иное дело с абсолютным запретом, который устанавливается в тех случаях, когда законодатель исключает саму возможность существования трудовых отношений с данным составом участников. Подобных запретов много в законодательстве о государственной службе. Например, на нее не может поступить лицо, не имеющее российского гражданства.
Кроме того, в качестве дополнительной меры наказания Уголовный кодекс РФ предусматривает возможность вынесения осужденному запрета в течение определенного срока занимать руководящие должности или должности, связанные с материальной ответственностью.
Нарушения абсолютного запрета не часто, но все же встречаются, а при их устранении возникает множество вопросов. Слабость правовой позиции КЗоТ РФ обусловлена плохо прописанной санкцией. Абсолютно понятно, что трудовых отношений с данным субъектом быть не должно, но они есть, и не ясно, что в этом случае делать.
2. Последствия недействительности трудового договора с точки зрения КЗоТ РФ
Гражданское законодательство прямо указывает, что сделка, не соответствующая требованиям закона или иных правовых актов, ничтожна, если законом не предусмотрено иное. При недействительности сделки каждая из сторон обязана возвратить другой все полученное по сделке. А в том случае, если полученное выражается в выполненной работе или оказанной услуге, возместить стоимость в деньгах (ст. 167, 168 ГК РФ).
Трудовое законодательство такой определенностью не отличается. Очевидно, что последствия недействительности сделки неприменимы к трудовому договору, который заключается на основании материальных норм самостоятельного института материального права, не имеющего к гражданскому законодательству никакого отношения. Следовательно, трудовой договор, заключенный заведомо незаконно, не может быть признан ничтожным в полном объеме. При этом, каждая из его сторон не обязана возвращать другой все полученное по сделке.
Поскольку в данном случае речь идет не о гражданских, а о трудовых правах, работник не должен возвращать работодателю полученное за исполнение трудовой функции вознаграждение (заработок), даже если он ни при каких обстоятельствах не должен был поступать, например, на государственную службу.
Точно также работодатель не обязан возвращать работнику результаты его труда (в т. ч. в денежном эквиваленте) при незаконном приеме на работу.
Все полученное по трудовому договору остается в распоряжении сторон и по общему правилу не может быть изъято у них в принудительном порядке только на том основании, что заключенный между ними договор признается незаконным. В этом — существенное отличие правовых последствий незаконности (ничтожности) договоров в гражданском и трудовом законодательстве.
Однако в соответствии со ст. 5 КЗоТ РФ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Эта констатирующая норма — единственное упоминание в трудовом законодательстве о недействительности договора, причем без детализации последствий такой недействительности. Других случаев КЗоТ РФ не предусматривает.
Следовательно, для признания трудового договора (его условий) недействительными нужно сначала признать этот договор или его условия ухудшающими положение работника по сравнению с законодательством о трде, а затем решать вопрос о последствиях.
На наш взгляд, есть все основания полагать, что факт незаконного приема на работу ненадлежащего субъекта трудовых отношений ни с какой стороны не ухудшает его положения. Наоборот, происходит незаконное улучшение его положения по сравнению с законодательством о труде.
