Только суд может решать вопросы о принудительной индексации задолженности по заработной плате в соответствии со ст. 98-1 КЗоТ РФ и ее взыскании, а также о возмещении причиненного работнику морального вреда, причем одновременно, т. е. в одном процессе, хотя спор по вопросу возмещения морального вреда и не относится к категории трудовых (ст. 151, 1100 ГК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.94 N 10).

В этом случае на него не распространяются сокращенные сроки рассмотрения, бремя доказывания лежит на истце, заявитель не освобождается от уплаты государственной пошлины, юридическая помощь (услуга) адвокатов оказывается на возмездной основе.

Наиболее сложным в этой связи представляется определение масштаба вреда в денежном выражении (от этого зависит и размер пошлины).

Перспективной является привязка суммы возмещения вреда к общей сумме задолженности по зарплате. Суды редко соглашаются с этим, но эта позиция имеет неоспоримое преимущество перед другими — ее невозможно опровергнуть. Не согласиться можно, а опровергнуть нельзя. Заставлять же суд соглашаться с заявленной позицией — задача, вытекающая из профессионализма заявителя и его адвоката, т. е. дело юридической техники.

Признание предприятия банкротом и введение конкурсного управляющего приостанавливает исполнение работодателем всех обязательств, кроме обязательств по возмещению вреда пострадавшим от несчастных случаев на производстве и выплате зарплаты своим работникам (ст. 161 Федерального закона от 08.01.98 N 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».

Это означает, что по исполнительному листу о взыскании задолженности по зарплате выплаты предприятием-банкротом будут продолжаться, а по исполнительному листу о возмещении морального вреда, причиненного работнику, нет.

Неисполнение вступившего в законную силу судебного решения образует самостоятельный состав правонарушения, ответственность за совершение которого возлагается как на само предприятие, так и на его руководителя, в том числе конкурсного управляющего (ст. 85-87 Федерального закона от 21.07.97 N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

Таким образом, не получающий заработную плату работник имеет право и реальную возможность, обратившись в правоохранительные и судебные органы, добиться как привлечения виновного руководителя к уголовной или административной ответственности, так и восстановления своего нарушенного права в полном объеме (возобновление выплат, получение задолженности, ее индексацию, возмещение морального вреда).

В бюджетной сфере (особенно на государственной, в т. ч. воинской, службе) виновный руководитель одновременно может быть привлечен к дисциплинарной и другой предусмотренной законодательством ответственности.

4. Сохранение трудовых отношений

Выбор способа защиты своих прав закон оставляет на усмотрение пострадавших. Однако следует заметить, что они достаточно редко ставят вопрос о наказании, довольствуясь в основном восстановлением нарушенного права, причем в усеченном объеме, т. е. без индексации и без возмещения морального вреда.

Немаловажную роль тут играет, видимо, сложность и длительность судебной процедуры. Остается надеяться, что расширение практики мировых судей в значительной степени упростит доступ граждан к правосудию. А пока вопросы наказания виновных инспекция решает самостоятельно (в инициативном порядке), поскольку по закону она в этом не связана с позицией заявителей.

Добиваясь наказания руководителя и восстановления нарушенного права, работник продолжает состоять в трудовых отношениях с работодателем. Неисполнение или ненадлежащее исполнение администрацией обязанностей, вытекающих из трудового договора, не является основанием для его прекращения (ст. 29 КЗоТ РФ).

Если неисполнение обязанностей работником дает администрации основание к его увольнению (ст. 33 КЗоТ РФ), то в случае неисполнения обязанностей работодателем работник может расторгнуть договор только по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ РФ) или по соглашению сторон.

Вина администрации в этих случаях не фиксируется и в приказах не фигурирует. Есть она только в перечне причин, по которым увольнение работника по собственному желанию признается уважительным (постановление Госкомтруда СССР N 198 и Секретариата ВЦСПС N 12-21 от 09.07.80).

Иными словами, в соответствии с действующим законодательством нарушение администрацией своих обязанностей не дает работнику никаких преимуществ и дополнительных прав в отстаивании своих позиций, например права в одностороннем порядке приостановить действие трудового договора и не выходить на работу просто потому, что ему перестали выдавать зарплату.

Принцип дозволенности всего, что не запрещено законом, в данном случае неприменим, поскольку в ст. 33 КЗоТ РФ содержится норма, запрещающая отсутствовать на рабочем месте более 3 часов без уважительных причин.

Можно ли расценивать неполучение работником причитающегося ему заработка как уважительную причину отсутствия его на работе или нет?

К сожалению, ответ однозначен. Положение пострадавшего в значительной степени осложняется тем, что защита им своих прав зачастую требует его отсутствия на рабочем месте. Однако ст. 111 К3оТ РФ не распространяет на гражданина, вызванного на судебное заседание в качестве истца, гарантии, предусмотренные законом на время выполнения государственных или общественных обязанностей. Прогулом это, конечно, не назовешь, но и судиться с ним за его же счет работодатель вряд ли позволит.

Если так обстоит дело с судом, куда граждане обязаны являться по вызову, то в других случаях все обстоит еще сложнее. Бесспорных доказательств уважительности таких причин (как в случае с судом) мало. Директор может расценить их как неуважительные и уволить работника. А последний вправе только выдвинуть дополнительное требование о восстановлении на работе.

В таких условиях работник вынужден запасаться справками и повестками, свидетельствующими о том, что в период отсутствия на рабочем месте (за свой счет) он находился в органах, уполномоченных рассматривать его претензии к работодателю.

Но даже если работник принесет справку о том, что он в рабочее время находился на приеме в юридической консультации Московской городской коллегии адвокатов по поводу подготовки гражданского иска о взыскании задолженности по зарплате, его отсутствие на рабочем месте может быть расценено как прогул.

Заработная плата — это не только юридический, вытекающий из условий трудового договора, но и экономический фактор, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы. При ее невыплате перед работником встает дополнительная задача — обеспечить прожиточный минимум себе и своей семье. И если эту задачу нельзя решить с «родным» работодателем, человек идет к другому на временные заработки.

Подобная причина отсутствия на рабочем месте является уважительной, поскольку работник, сохраняя свое здоровье и жизнь, действует в состоянии крайней необходимости, что в принципе исключает его вину как таковую, особенно если есть справка с нового места работы.

В идеале состояние крайней необходимости может считаться доказанным, если в своем объяснении по поводу отсутствия на рабочем месте работник укажет, что в поисках дополнительного заработка из–за длительного неполучения заработной платы он был вынужден заниматься частным извозом на личном транспорте или вскапывать огород соседке по даче. Опровергнуть это утверждение работодатель вряд ли сможет, а бремя доказывания обоснованности увольнения за прогул лежит на нем. Это — обратная сторона медали, именуемой неравенством прав участников трудовых правоотношений.

5. Право работников на забастовку

Отстаивать свои права работник может не только путем обращения в уполномоченные государственные органы. Он вправе прибегнуть к коллективному способу их защиты. В течение многих лет суды различных инстанций на основании Федерального закона от 23.11.95 N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» признавали незаконными забастовки, возникшие из–за неполучения зарплаты.