В связи с этим можно предположить, что прекратить незаконно возникшие трудовые отношения на основе ст. 5 КЗоТ РФ невозможно. Других же самостоятельных основании для расторжения таких договоров в КЗоТ РФ не имеется.

В таких условиях работодатели вынуждены пользоваться ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, которая предусматривает, что законодательством могут устанавливаться дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу. В этой статье законодатель четко сформулировал позицию, что незаконно возникшие трудовые договоры следует расторгать (прекращать), а не признавать недействительными с момента их заключения, применяя затем соответствующие последствия такой недействительности.

В виду отсылочного характера нормы содержащая ее статья также не является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Поэтому в приказе об увольнении ссылку на ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ следует в обязательном порядке дополнять ссылкой на конкретный закон, запрещающий назначать работника на должность или принимать на работу, статья или положение которого были нарушены.

Например, в случае с работником, не имеющим российского гражданства, — ссылкой на ст. 3 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации». Очевидно, что аналогичная запись должна быть внесена и в трудовую книжку уволенного.

Увольнение по указанным основаниям не является мерой дисциплинарного воздействия, поэтому не требует соблюдения работодателем соответствующей процедуры. Такое увольнение не является и увольнением по инициативе администрации, поскольку происходит не по ее усмотрению, а по прямому предписанию закона. Следовательно, гарантии, предусмотренные законом при увольнении по инициативе администрации (в т. ч. дополнительные), на такие увольнения не распространяются.

В то же время, поскольку договор не признается недействительным с момента заключения, а прекращается, весь срок незаконного нахождения в должности с момента приема до момента увольнения должен быть засчитан в общий трудовой стаж. Уволенному должны быть сохранены все блага, полученные им по работе или в связи с ней.

Так, невозможно взыскать с работника стоимость полученной им санаторной путевки или отобрать предоставленную ему организацией как очереднику квартиру. А, значит, "заработанный' таким образом как общий, так и специальный стаж должен быть работнику сохранен. Законодательство о государственных наградах также не предусматривает подобного основания для их лишения.

Раз подобной (материальной) ответственности не несет работник, то не несет ее и работодатель, издавший незаконный приказ о приеме на работу.

Естественно, такой руководитель при доказанности вины может быть привлечен к дисциплинарной или административной ответственности за нарушение трудового законодательства в пределах санкции ст. 41 КоАП РСФСР, однако от солидарной и от персональной ответственности по возврату незаконно предоставленных работнику материальных и иных благ он будет освобожден.

3. Последствия недействительности трудового договора с точки зрения УК РФ

Если в случае незаконного увольнения закон предусматривает возможность привлечения руководителя к материальной ответственности в виде частичного возмещения за его счет вреда, причиненного предприятию таким увольнением, то в случае незаконного приема на работу такой возможности не предусмотрено. Не возмещается такой вред и государству.

Однако ст. 315 УК РФ устанавливает ответственность граждан (в т. ч. должностных лиц) за неисполнение вступившего в законную силу решения суда. Если работнику судебным решением запрещено занимать определенные должности, то нарушение подобного запрета влечет за собой уголовную ответственность как работника, так и работодателя. Исключить уголовную ответственность работодателя может лишь отсутствие вины, т. е. тот факт, что при поступлении на работу работник скрыл от него ограничения, наложенные на него в судебном порядке.

Неисполнение судебного решения должно быть злостным. Объективных критериев злостности закон не содержит. Следствие и суд решают этот вопрос в зависимости от обстоятельств дела, т. е. такой квалифицирующий признак уголовно наказуемого деяния, как злостность, представляет собой оценочную категорию, оставленную законодателем на усмотрение должностных лиц правоохранительных органов.

Следует также иметь в виду, что неисполнение судебного решения возможно как с прямым, так и с косвенным умыслом, когда виновный знал и сознательно допускал наступление негативных последствий.

Указанное преступление является длящимся, т. е. не оканчивается в момент оформления незаконного приема на работу, в отличие, например, от использования (предъявления, сдачи в отдел кадров) недобросовестным работником поддельной трудовой книжки. Оно продолжается до тех пор, пока незаконно возникшие трудовые отношения не будут прекращены.

Таким образом, срок давности привлечения к уголовной ответственности виновного лица (или лиц) будет течь не с момента подписания приказа о приеме на работу, а с момента подписания приказа об увольнении работника, осужденного к поражению в правах.

Так как преступление не считается оконченным в момент оформления незаконного приема на работу, в его состав объективно входят все негативные последствия этого деяния, в т.ч. вред, причиненный государству, юридическому и физическому лицу. А вред, причиненный преступными действиями, по общему правилу подлежит возмещению в полном объеме.

Вопрос о выплаченной незаконно принятому работнику зарплате решается в зависимости от деталей и обстоятельств конкретного преступления (особенно при совместной вине работника и работодателя).

Не на всякую работу распространяется установленная законом гарантия по ее обязательной оплате. Закон защищает только легальный заработок.

Суд может признать заработок работника, осужденного к лишению права занимать определенные должности, незаконным обогащением и взыскать его в принудительном порядке в доход государства, а не в пользу предприятия, если причастность работодателя к преступлению также будет доказана.

Указанные последствия могут иметь место и в том случае, когда работник был осужден к запрету занимать определенные должности в тот момент, когда он в такой должности уже состоял. Работодатель обязан расторгнуть с таким работником трудовой договор (или изменить его, например, переведя работника на другую работу) на следующий день после получения соответствующего уведомления из органов, ведающих исполнением приговоров.

Неисполнение приговора после получения такого уведомления также является длящимся преступлением — бездействием в виде непрерывного преступного посягательства, представляющим собой единый преступный процесс, окончание которого совпадает с моментом издания приказа об увольнении (переводе). С этого же момента следует исчислять и срок давности.

В подобных случаях приказ должен содержать, кроме ссылки на ст. 254 К3оТ РФ, ссылки на статью соответствующего уголовного (исполнительного) закона и на конкретный приговор, послуживший причиной расторжения (изменения) трудового договора. Из приказа должно быть ясно, когда, каким судом, к какому конкретно поражению в правах осужден гражданин и когда это наказание истекает.

Аналогичная запись должна быть сделана и в трудовой книжке работника. Таким образом, другие работодатели будут знать о запрете и сроках его действия, что поможет им принять соответствующее решение.

4. Правовые последствия недействительности трудового договора

Так какие же последствия влечет за собой недействительность трудового договора, о которой говорится в ст. 5 К3оТ РФ, если общие последствия недействительности сделки тут неприменимы?

Ответ кроется в тексте самой статьи. Такие последствия применяются только к правам одной стороны — работника, причем в сторону их укрепления.

Тем самым ст. 5 КЗоТ РФ выводит трудовые отношения из–под общего процессуального правила, что права и обязанности субъектов возникают только из закона, договора или деликта, когда в пределах установленных законом рамок стороны свободны в своих волеизъявлениях.