Пришло время второй части рецензии – метафорической, образной, знаковой. С точки зрения метафор, книга – желали того авторы или нет – создала образ свободного, многообразного и удивительно комфортного корпоративного/коммуникативного мира, в котором есть место каждому со своими особенностями коммуникаций, личности или принятия решений. Каждому, но не насилию, давлению, травмам, негативным эмоциям, обидам и так далее. Мира, в котором именно благодаря коммуникативной «комедии дель арте» люди будут более счастливы и эффективны, чем в обычном неэкологичном поведенческом мире. Книга дает каждому читателю равные возможности применения эффективного инструментария, получения результата, и, в конце концов, счастья. А корпоративное счастье – любимая работа, в любимой компании, с любимым руководителем и коллективом – зависит от умения каждого использовать ролевой инструментарий, и его виртуозности в этом. Для начинающего руководителя книга может стать палочкой-выручалочкой и, одновременно, пропуском в мир эффективного менеджмента.

Эпилог: очень хочется продолжения! Пожалуйста, дорогие авторы, порадуйте нас еще своими замечательными инструментами и технологиями.

Эксперт в сфере развития организации, стратегического и антикризисного управления, личного и лидерского развития.

Книга «4 роли руководителя» будет полезна всем, кто управляет людьми и организациями. А также тем, кто развивает и консультирует руководителей.

Авторы сами профессионально исполняют роли консультантов и преподавателей самым творческим образом уже много лет. Именно поэтому их авторская методика консультирования «Ролевой коучинг» помогает руководителям через осознание ролевого репертуара повысить результативность и эффективность.

Ролей у руководителя много, но многие управленцы используют их спонтанно и часто неосознанно. А главное – неуместно. Это вызывает «управленческую шизофрению» не только у самого руководителя, а ещё и у всех его контрагентов, с которыми он взаимодействует.

Интегративная ролевая модель (ИРМ) авторов способствует воссоединению оптимальных пар: роли и состояния личности руководителя сначала в процессе консультирования, а потом в реальной управленческой деятельности.

Самостоятельно разобраться в том, кто из собрания субличностей организма принимает решение, особенно в стрессе и сложной жизненной ситуации, без помощи профессиональных консультантов бывает сложно. Плюс состоит в том, что созданные при консультировании модели встраиваются в деятельность и жизнь руководителя уже без сопровождения консультантов.

Практическое применение модели «АЗаРТ» поможет создать необходимые роли под задачу руководителя для принятия управленческих решений высокого качества.

В книге много практических примеров и кейсов, которые наглядно иллюстрируют результативность подхода и авторских моделей.

Книгу «4 роли руководителя» я рекомендую к прочтению всем, кто управляет людьми и организациями. А также тем, кто занимается развитием и консультированием руководителей.

Подход Елены и Игоря в консультировании поможет руководителям выработать оптимальный управленческий стиль и расширить свой репертуар руководителя.

Одно из наиболее важных представлений, которое в управлении является сегодня определяющим, – это то, что Компания – это не только функциональная система, но и сообщество людей, совместная деятельность которых направлена на достижение поставленных целей. Такие ценности как «клиентоориентированность», «доверие», «командность», «проактивность», «открытость» являются ценностными артефактами нашего времени. Соответственно, эффективное управление в значительной степени зависит от умения Руководителя выстраивать эффективные отношения с подчиненными и коллегами и от понимания того, как групповые и межличностные процессы влияют на поведение людей и формирование их представлений.

Управлять людьми не просто, так как актуализируются такие понятия как уникальность, непредсказуемость, иррациональность. Все это может быть помехой при выстраивании предсказуемой и управляемой реальности.

Когда мы говорим об управлении талантливыми, амбициозными, профессиональными людьми, то мы неизбежно переходим на уровень управления, который предполагает умение руководителя адаптировать стандартные управленческие модели к конкретной ситуации, к конкретным людям и командам, к конкретной корпоративной культуре.

Должен ли руководитель становиться профессиональным психологом, социальным психологом, психотерапевтом?

Конечно же, нет. Психологи, психотерапевты, социологи решают другие вопросы, связанные с психическим здоровьем людей, с различными социальными и общественными процессами, но не с вопросами управления бизнесом.

Вместе с тем Руководитель должен обладать определенным набором компетенций, навыков и инструментов, управленческих Ролей, которые позволяют максимально эффективно подключать личностные и командные ресурсы при решении бизнес задач.

В нашей книге мы приводим описание различных ролевых инструментов, которые могут помочь Руководителю решать его повседневные управленческие задачи. В частности, мы даем описание Интегративной Ролевой Модели (ИРМ), на основе которой можно создавать Роли под конкретные задачи, различных типов Сценариев взаимодействия, а также Ролевого Коучинга – нашего авторского метода, который мы используем в работе с руководителями для создания эффективного ролевого репертуара.

Вопросы, которые нам часто задают руководители:

– Как сотрудничать с теми коллегами по работе, которые в этом сотрудничестве не заинтересованы?

– Как управлять компанией, если собственник постоянно перехватывает управление, дублирует ваши действия?

– Как внедрять новые модели бизнеса, если в команде сформировался жесткий конфликт между «консервативной» частью управленческой команды и «новаторами», между теми, кто «за», и теми, кто «против» этих изменений. Что делать, если среди тех, кто «против», есть люди, с которыми я построил этот бизнес?

– Можно ли брать на работу руководителя из другого бизнеса?

– Как находить взаимопонимание с теми руководителями, которые думают о деле исключительно в рамках собственных личных интересов?

– Как управлять талантливым сотрудником, который заболел «звездной болезнью»?

– Как управлять эмоциональными людьми и как правильно разрешать конфликтные ситуации, когда основная часть персонала, который находится под вашим управлением, – это женщины?

– Как договариваться со своей супругой, с которой мы успешно управляли бизнесом в течение многих лет, по конкретным бизнес вопросам, и стоит ли для этого отдавать ей управление частью бизнеса, если она на этом настаивает?

– Как реагировать на провокационный стиль руководителя другого подразделения, который почему-то считает, что я «выскочка», и постоянно разжигает между нами конфликт и жестко манипулирует?

– Как объяснить новому руководителю, имеющему успешный опыт работы в другом бизнесе, что в нашей компании все должны «гореть» на работе?

– Что и с кем делать, если коммуникативный стиль нового генерального директора приводит в состояние растерянности всю команду топ менеджеров?