Плюсы модели: поддержка инициативы; раскрытие потенциала сотрудников; взгляд на ошибки как основание для профессионального развития. Минусы – большие требования к профессионализму руководителя (поддержку надо уметь оказывать).

Командная модель строится на ресурсе команды как источнике развития. Люди объединяются между собой для решения различных задач. Здесь важны не столько частные инициативы, сколько синергетический эффект от групповой работы.

К плюсам модели можно отнести: опора на человеческие ресурсы (способности и таланты, и их различие); групповые формы работы, дух единения; наибольшие возможности для самореализации людей в организации. Минусы: сложность управления организацией (легко можно перейти к авторитарной модели); высоко затратна; увлечение творческим процессом – не видно результата.

У любого руководителя после знакомства с исследованиями организационного поведения возникает вопрос: какая модель поведения лучше для организации? Ни одна, поскольку каждая отражает лишь закономерности поведения, а в любой организации можно найти признаки разных моделей организационного поведения. Но одна из моделей в любой организации будет доминирующей. Для чего же тогда необходимо такое знание?

Во-первых, зная плюсы и минусы моделей, можно провести оценку организации и понять, какой результат получит руководитель, используя разные ресурсы управления. Во-вторых, знание не излечит полностью организацию от болезней, но позволит найти путь к её оздоровлению. В-третьих, построить профиль организации в настоящем и в желаемом будущем, наметить шаги изменений. С позиции такого подхода стратегическое развитие означает смену доминирующей модели поведения в организации. Например, по Вашим оценкам в организации авторитарная модель выражена на четыре балла, патерналистская – на три с половиной, поддерживающая на два, а командная лишь на единицу. Но вы хотели бы снизить уровень выраженности авторитарной модели – до трёх баллов, несколько снизить патерналистский тип управления – до двух баллов, усилить поддерживающую модель – до четырёх баллов, повысить роль команд в организации – до трёх баллов. Таким образом, намечается стратегия развития организации.

О чём следует помнить руководителю, владея знанием о закономерностях связи доминирующего ресурса в управлении и психологическим результатом в организации?

Авторитарная модель наиболее эффективна в условиях ограничения ресурсов. Когда денег не хватает, единственное что остаётся в руках руководителя – люди. Все высотные здания Москвы в советское время построены при доминировании авторитарной модели. Авторитарную модель иногда ещё называют антикризисной, поскольку она наиболее эффективна в кризис – когда нет денег.

Полевые исследования на основе наблюдения за поведением руководителей образовательных организаций в социальных системах и в условиях совместной работы с коллегами, а также ответа на прямой вопрос: «какая из моделей организационного поведения наиболее эффективна?», показывают, что начинающие и не опытные руководители, как правило, переоценивают роль демократического управления, считая его наиболее привлекательным. В то время как, опытные руководители стремятся к установлению демократических доверительных отношений в организации, сохраняя ресурс власти.

Командную модель организационного поведения называют романтической. Она представляется привлекательной, хотя давно известной. Её реализация возможна при избытке всех типов ресурсов в организации – в том числе человеческих, материальных. Совсем упрощённо – когда вы знаете людей, их достоинства и недостатки, есть из кого формировать команды, можете создать атмосферу доверия – вы можете браться строить командную культуру организации.

Изменяющаяся внешняя среда влияет на организации, подталкивая их к изменениям и развитию. Одной из наиболее актуальных тем в настоящее время становится проблема навыков для жизни в 21 веке [96]. В котором значимыми становится творчество, сотрудничество и информационные технологии. При этом актуальной становится не только проблема чему учить – вечный вопрос в образовании, но и как это сделать, как организовать образовательный процесс, что, безусловно, оказывает влияние на содержание труда учителя.

Под навыками 21 века понимают 12 ключевых навыков (по Триллинг, и Фэдел), которые задают будущее и жизнь человека на рабочем месте в существующей действительности.

В список навыков 21 века входят [96]:

Коммуникативные навыки;

Сотрудничество;

Критическое мышление и решение проблем;

Творчество и инновация;

Информационная грамотность;

Медиа-грамотность;

Технологическая грамотность;

Гибкость и адаптивность;

Инициатива и самоуправление;

Социальные и кросс-культурные навыки;

Продуктивность и результативность;

Лидерство и ответственность.

Очевидно, что образовательный процесс в школе в случае внедрения навыков 21 века в качестве массовой практики (по моему мнению, они написаны по заказу крупных корпораций), влечёт за собой социальный характер обучения. Иными словами, рабочие процессы и бизнес-процессы в организациях предполагают совместную работу людей. В идеале эффективное использование их ресурсов. Это требует и эффективного общения, то есть коммуникативных навыков и критического мышления. В целом можно сказать, что любой продукт – материальный или интеллектуальный создаётся совместно людьми, поэтому в списке навыков 21 веке занимают столь значительное место навыки, отражающие коллективный, совместный труд, ориентированный на результат. (сотрудничество, гибкость, самоуправление)

Часть навыков указывает на то, что развитие организации в 21 веке становится возможным благодаря раскрытию потенциала людей, поэтому важно проявление инициативы и творчество, значит её поддержка педагогом для создания несуществующих (новых, созданных здесь и сейчас) продуктов как результата деятельности людей.

Очевидно, что совместный труд благодаря информационным технологиям возможен и в виртуальной среде, либо совместное творчество, включая процедуру согласования порядка выполнения и результата работы с использованием ИКТ. А в совокупности с навыком размещения информации о продуктах труда в информационном пространстве – демонстрировать результативность и продуктивность, либо раскрывать процесс достижения успеха совместной работы.

Одно из наиболее распространённых проявлений сопротивления нововведению служит реакция людей «мы так и делаем» или «это уже было». Безусловно, с точки зрения дидактического инструментария, позволяющего формировать навыки 21 века или обеспечивать социальный опыт для жизни может и существующий дидактический арсенал – это лабораторно-бригадный метод, активные и интерактивные технологии, проектный метод… При внедрении навыков 21 века в качестве массовой практики встаёт вопрос не о перманентном использовании перечисленных методов и технологий обучения, а о их повсеместном распространении в качестве традиции, то есть в практике любой школы. Это ни хорошо и не плохо.

Основная проблема для педагогических коллективов и директоров в случае массовой практики навыков 21 века – инвентаризация всего методического инструментария применяемого в образовательной организации на разных этапах получения общего образования – в начальной школе, в среднем звене и в старшей школе, а также внедрение методов и технологий для их эффективного формирования. То есть задача практиков совместно с учёными разбить формирование списка навыков на этапы. Формирование этих навыков мне приходилось наблюдать в «Школе самоопределения», где дети в рамках учебного процесса и совместной работы выполняли продуктивную работу «Город». Задача заключалась в том, чтобы воспроизвести макет города. Для этого детям пришлось выработать модель, определить материалы и потребность в их количестве, распределить роли, составить план и этапы работы, выделить сущностные признаки города, применить знания по географии и математике, написать тексты на основе личного опыта. Такой подход к образованию отличается от «традиционного», поскольку в этом случае нет урока как такового, а знания из личного опыта и ситуации становятся осознаными.