А как вы думаете, какие личные ценности являются приоритетными для главного героя данной пьесы? Я сделала следующие выводы:

1. Ценность «традиционность» для него важна, и эту же ценность пытались проверить на одном из заданий в процессе собеседования;

2. Ценность «семья». Данная ценность так же для него является приоритетной, поэтому, когда у него начала рушиться данная ценность (смерть мамы, развод с женой), он впал в депрессию;

3. Ценность «комфортности и доверия». Помните, в конце пьесы, когда он разговаривал с отцом, он сказал: «… Такие проверки учинили…». Фернандо привык работать в компаниях, в которых данная ценность присутствовала, и когда его ассессмент-центр закончился, он осознал, насколько для него эта ценность важна.

Мы конечно не знаем, чем закончилась бы пьеса, если бы Фернандо взяли на работу и он бы принял предложение этой компании. Но, по моему мнению, ценности компании не совпадали с его ценностями. Поэтому, скорее всего, он бы в скором времени уволился. Важно знать ценности компании и подбирать сотрудника с аналогичными личными ценностями.

Обратная связь.

Помните, когда кандидаты выполняли второе задание, им надо было решить увольнять или не увольнять сотрудника? Обычно, когда в отделе один из сотрудников стал плохо работать, то руководитель отдела иногда просит HR-службу помочь ему разобраться в данной ситуации и принять решение по данному кандидату. Мы идем и начинаем задавать вопросы, чтобы разобраться в данной ситуации.

«Карлос. Начну я. Почему тебя бросила жена?». Первый вопрос, который задали в данном случае. Как вы думаете, имеет ли значение, почему сотрудника бросила жена? Конечно же нет! То, что происходит в личной жизни сотрудников нас должно меньше всего волновать. Да, обычно мы в курсе событий в личной жизни, но почему это происходит – нет.

«Мерседес. Один вопрос. Ты чувствуешь в себе силы преодолевать трудности, которые возникнут на новом рынке сбыта?». Мерседес как раз в данной ситуации задала правильный вопрос. Нам как раз важно, как сам лично кандидат оценивает свои силы, справится ли он, учитывая свои силы с теми задачами, которые ставит перед ним компания. Если сотрудник уверено говорит, что справится, то задайте ему наводящие вопросы, как он будет это делать, с чего начнет выполнять задачу, какие результаты он ждет лично от себя. Посмотрите и понаблюдайте, как отвечает сотрудник на данные вопросы, насколько он уверенно и аргументировано говорит.

Данные встречи лучше всего начинать проводить с обратной связью методом «бутерброд», а именно похвала, минус, что бы он мог сделать, чтобы был результат. Например: «Энрике, ты в проекте Х показал отличные результаты, поэтому мы дали тебе другой важный проект для компании, но мы видим, что данный проект не продвигается и результаты низкие. Если бы ты не отвлекался на свои личные проблемы и полностью погрузился в данный проект, то результаты бы совершенно другие». И вот после этой обратной связи, задавайте вопрос, который задавала Мерседес.

Потом примите решение по данному сотруднику. Помните: найти результативного сотрудника тяжело, а вот правильно направить (подбодрить) действующего может быть важнее и принесет больше результатов.

Стиль управления.

У каждого руководителя есть свой стиль управления своими сотрудниками. Когда кандидаты выполняли оценочные задания, наш кандидат проявлял свой стиль управления, который присущ ему. Помните по 2-ому заданию, как Фернандо вел себя и принимал решение по Энрике:

«Мерседес. Слушай, а подчиненные у тебя есть?

Фернандо. Само собой.

Мерседес. Вот они тебя любят!

Фернандо. Пусть они своих жен любят, своих детей и любовниц. Лишь бы свои рабочие обязанности выполняли, а там пусть хоть вуду исповедуют, мне-то что».

Эта жесткая позиция, которая естественно присуща авторитарному стилю управления. Ему все равно, что происходит в личной жизни его сотрудников, самое главное – это достижение поставленной цели.

Но я бы все-таки нашего главного героя отнесла бы к руководителю с директивным стилем управления. Ведь при выполнении заданий он не прислушивался к коллективу и имел четкое свое мнение. А в третьем задании он и вовсе решил все сам и принял самостоятельно решение по данной задаче.

Да, директивный стиль управления очень близок к авторитарному, но имеет основное отличие от него – это немедленное подчинение сотрудников. При авторитарном стиле руководитель на своем примере может показать, как выполняются задачи, он также строит долгосрочные перспективы развития своих сотрудников.

Обычно при директивном стиле управления руководитель раздает указания сотрудникам, требует от них выполнения высоких стандартов и наказывает их, если они не соответствуют стандартам и не следуют правилам.

Если руководителя нет на рабочем месте, то его подчиненные обычно не работают, они привыкли, что ими «командуют», постоянно проверяют их работу и говорят, что они должны делать и как.

Данный стиль управления эффективен в кризисной ситуации, когда необходимо четко выполнять задачи, которые поставлены перед руководителем вышестоящим руководством. Поэтому выбирая руководителя к себе в компанию, уточняйте какой стиль управления ему близок.

О чем эта книга: «Вымышленный город, где находится крупнейший аэропорт, неожиданно накрывает снежный буран, поэтому все службы работают в экстренном режиме. На сотрудников аэропорта обрушивается одна проблема за другой, начиная от сгинувшей непонятно где машины с продуктами до страшной аварии на борту одного из самолетов. А ко всему проблему добавляют обострившиеся личные проблемы героев, их сложные душевные драмы – вот в такой запутанный клубок сюжетных линий завяжется действие романа, уместившийся в один пятничный вечер».

В книге мы наблюдаем основные процессы и акценты, которые свойственны работе в HR-отделе:

1. Комната отдыха;

2. Традиции в корпоративной культуре;

3. Трудовые обязанности;

4. Стиль управления;

5. Личные качества руководителя;

6. Постановка задач;

7. Контроль выполнения задач;

8. Ключевой специалист;

9. Аттестация сотрудников;

10. Стажировка;

11. Стрессовая ситуация;

12. Депрессия сотрудника на ответственной должности.

Книга очень интересна для прочтения, заставляет задумываться, как лучше поступить в той или иной ситуации. Также она помогает по-другому осмыслить форс-мажорные ситуации на работе.

Комната отдыха.

Работая в HR-отделе крупных компаний, мы отвечаем еще и за комнату отдыха для сотрудников. В последнее время данные комнаты отдыха создаются не только в крупных компаниях, но и в небольших.

В начале книги так же сделана отсылка на то, что для сотрудников есть специальное помещение, где можно отдохнуть. «За последние два- три часа уже несколько человек пришлось отправить домой, так как они падали от усталости, хотя в аэропорту на случай подобных чрезвычайных обстоятельствах всегда есть где передохнуть и по очереди поспасть».

В данном случае комната отдыха предназначалась для того, чтобы сотрудник мог поспать и таким образом набраться сил. Комнаты отдыха, где можно поспать создаются обычно в компаниях и на объектах, которые работают круглосуточно. В таких случаях комната должна быть с хорошей шумоизоляцией, оборудована всем необходимым для сна (одеяло, подушка, плед, диван). В комнате так же должна находиться зона для чаепития, чтобы сотрудник мог попить чай или кофе и съесть печенье.

Я всегда советую в данных комнатах еще сделать зону для чтения книг, поставив шкаф с книгами, удобное кресло и напольную лампу, чтобы сотрудник не включал общий свет и не мешал сотрудникам, которые спят. Не советую в данной комнате устанавливать телевизор, так как он будет мешать отдыхать сотрудникам.

В компаниях, которые не работают круглосуточно, зоны отдыха тоже нужны, чтобы сотрудники могли переключиться и отдохнуть от выполняемой ими работы. В таких комнатах должны быть различные настольные игры, книги, телевизор с установленными различными играми или по которому транслируется интересный фильм. В таких комнатах должны быть удобные диваны, зона для фотосессии, круглые, небольшие столы, много красивых цветов и большие окна (если это возможно).