Все мы читаем книги различного стиля, сюжетов, авторов. Работая в HR-сфере, обращаясь к художественной литературе, многие эпизоды книги мы накладываем на призму HR-процессов, анализируем через наш опыт. Это очень полезный навык, который позволяет в рабочем процессе найти «особый» подход к неоднозначным и противоречивым ситуациям, взаимодействовать с сотрудниками с разными личными установками.

Мысль об этой книге, которую вы сейчас держите в руках, возникла, когда к нам на практику пришли студенты, обучающиеся по направлению «Управление персоналом» с вопросами по всем HR-процессам, происходящим в компании. Они таким образом пытались выбрать то направление работы с персоналом, которое было бы для них самым интересным. И, так как новички еще не имеют опыта работы в HR-сфере, наглядными примерами хорошо послужили художественные произведения.

Через некоторое время у нас накопились интересные примеры, иллюстрирующие HR-процессы, которые мы оформили в книгу. С помощью анализа взаимодействия героев повестей, романов, рассказов мы можем с разных ракурсов рассматривать поведение и цели героев и находить необходимое для нас решение на практике.

Книга будет интересна новичкам, которые только выбирают для себя будущую профессию и их привлекает HR-сфера, также и тем, кто уже работает с определенным HR-функционалом и хочет развиваться в новых для себя направлениях. В книге мы будет приводить цитаты из художественных произведений и, конечно же, рекомендуем их к прочтению.

Примеры, как

HR

читает книгу.

Обратимся к фрагменту произведения:

«Нам позарез нужен программист». – «Я поговорю с ребятами, – пообещал я. – Я знаю недовольных». – «Нам нужен не всякий программист, – сказал горбоносый. – Программисты – народ дефицитный, избаловались, а нам нужен небалованный». – «Да, это сложнее», – сказал я. Горбоносый стал загибать пальцы: «Нам нужен программист: а – небалованный, бэ – доброволец, цэ – чтобы согласился жить в общежитии…» – «Дэ, – подхватил бородатый, – на сто двадцать рублей». – «А как насчет крылышек? – спросил я. – Или, скажем, сияния вокруг головы? Один на тысячу!»

Это популярная повесть-сказка «Понедельник начинается в субботу» братьев А. и Б. Стругацких. Что проанализируем при прочтении данного фрагмента:

Подбор специалиста

Герои повести проводят «разведку» по поиску необходимого учреждению специалиста. Здесь описан диалог заинтересованных лиц с попутчиком по вакантной должности. Происходит попытка описания «критериев» программиста: упор делается не на ключевые задачи и профессиональные компетенции, а на мотивационные условия – проживание, зарплата. Реакция собеседника следует незамедлительная – условия сомнительные, на них вряд ли кто-то согласится.

Для себя можем сделать вывод: для фиксации интереса важно озвучивать задачи, с которыми предстоит работать новому сотруднику и возможности по развитию, которые предлагает компания. И, конечно же, героям помогли бы вопросы на выявление компетенций и потребностей. Если они владеют информацией только по материальной составляющей, то можно выяснить, какие условия могут быть приемлемыми для программиста и, опираясь на них, сформулировать свое предложение.

Ещё один фрагмент («Сказка о тройке» братьев А. и Б. Стругацких.):

«– Это лифт, а не всякие там спектроскопы-микроскопы. Лифт должен быть как самосвал: приехал, вывалил и обратно. Это во-первых. Администрации давно известно, что многие товарищи ученые, в том числе и отдельные академики, лифтом эксплуатировать не умеют. С этим мы боремся, это мы прекращаем. Экзамены на право вождения лифта, невзирая на прошлые заслуги… учреждение звания отличного лифтовода… и так далее. Это во-вторых. Но монтеры со своей стороны должны обеспечить бесперебойность. Нечего, понимаете, ссылаться на объективные обстоятельства. У нас лозунг: лифт для всех. Невзирая на лица. Лифт должен выдерживать прямое попадание в кабину самого необученного академика…»

Адаптация: знакомство новичка с компанией и командой

Несмотря на некоторую иронию, герой произведения подробно описывает «ценность» лифта, как инструмента передвижения.

В первый рабочий день новичку важно на эмоциональном уровне чувствовать поддержку от новых коллег при знакомстве с правилами и традициями компании. Это важный элемент корпоративной культуры, частью которой предстоит стать новому сотруднику. На практике HR-специалисту или закрепленному наставнику в этом поможет составленный план-программа экскурсии по компании, карта офиса.

Такое мероприятие лучше проводить после Welcome-тренинга. Но для небольших компаний, в которых Welcome-тренинг запланирован 1-2 раза в месяц, знакомство просто необходимо в первый рабочий день:

1. Знакомство с «родным» подразделением: руководитель совместно с представителем HR подразделения знакомит новичка с подчиненными. Кроме должностей и задач коллег акцентируем внимание на тех, кто также пришел в команду недавно. Предоставляем новичку рабочее место.

2. Знакомство с другими коллегами: производит параллейно с экскурсией по офису. Особое внимание уделяем сотрудникам смежных отделов.

3. Знакомство с руководством: в зависимости от должности новичка определяем порядок знакомства с компанией – для руководителей представленный порядок может быть обратным.

Также помогут различные материалы с информацией о компании: структура компании, план офиса, полезные контакты, кодекс компании, корпоративное издание.

Адаптация: знакомство с корпоративной культурой.

Первое осознанное знакомств новичка с корпоративной культурой происходит на собеседовании. Поэтому важно обратить внимание на место проведения интервью и предшествующие ему моменты.

Поставьте себя на место новичка, что первое вы увидите в офисе? Кого встретите? Захотите ли остаться? У каждой компании свой интерьер и своя атмосфера – и здесь важно не перестараться (например, слишком много «наглядной агитации» с миссиями – целями – задачами могут отпугнуть нового сотрудника).

Основные моменты корпоративной культуры озвучиваем на Welcome – тренинге: от миссии и целей до правил и традиций. Закрепляем эмоции корпоративными сувенирами и буклетами.

Также полезно организовать приветственное мероприятие, которое будет приурочено очному знакомству.

Мы привели примеры того, как мы анализируем фрагменты художественных произведений и сопоставляем рабочему процессу. Прочитав тот или иной абзац книги, мы переносим его на свою работу и нам приходят в голову идеи, которые мы можем реализовать в своей работе, чтобы сделать ее более эффективно.

Лорен Вайсбергер «Дьявол носит

Prada

»

О чем книга: «Работа в журнале мод… мечта любой женщины? Кошмар любой женщины! Добро пожаловать в ад «под глянцевой обложкой»!!! Кофе? Всегда холодный и невкусный! Дизайнерские шмотки со скидкой? Вышли из моды в позапрошлом сезоне! Работа в неурочное время? О личной жизни можно забыть! Но все бы ничего, если бы не начальница – легендарная из стерв мира от-кутюр, то ли продавшая за успех душу дьяволу, то ли (по слухам) изгнанная из ада за невозможный характер!»

В данной книге мы сталкиваемся со следующими процессами, с которыми работаем:

1. Поиск работы;

2. Поиск кандидата;

3. Описание вакансии;

4. Собеседование;

5. Стресс-интервью;

6. Предложение о работе;

7. Первый рабочий день;

8. Трудовой распорядок;

9. Адаптация нового сотрудника;

10. Наставничество;

11. Успешное прохождение испытательного срока;

12. Обратная связь;

13. Рост по карьерной лестнице;

14. Ценности личности и компании;

15. Корпоративная культура;

16. Дресс-код, принятый в компании, как он соблюдается;