В обоснование своего решения суд указал на следующее.

Судом установлено, что меду работодателем и работником заключен трудовой договор, работник был принят на соответствующую должность.

Спустя почти год работодатель аннулировал трудовой договор в связи с тем, что работник не приступил к работе.

Разрешая спор в части законности аннулирования, суд исходил из того, что в дело не представлено каких-либо доказательств отсутствия работника на работе в первый рабочий день.

В том числе суду не представлен акт об отсутствие работника на работе и документы о неосуществлении работником своих трудовых обязанностей.

Показания генерального директора работодателя суд не принял как надлежащие, так как они не могут быть положены в основу решения в связи с возможной необъективностью.

Другие свидетели, привлеченные работодателем, в частности финансовый директор и начальник отдела производства, подтвердили, что истец на протяжении 2015 г. присутствовал на работе, имел свое рабочее место.

Суд сослался на платежные поручения, в соответствии с которыми работнику несколько раз начислялась заработная плата работодателем.

К изменению в платежных поручениях назначения платежа с «выплата зарплаты по трудовому договору» на «выплата по договору оказания услуг» суд отнесся критически, так как работодатель не представил в суд соответствующий договор об оказании услуг.

Также суд критически отнесся к доводу работодателя о том, что работник (истец) не вправе работать на территории России, так как в материалы дела работником представлены копии документов оформленные, в том числе работодателем-принимающей стороной иностранного высококлассного специалиста, подтверждающего право работника на работу в России.

Более того, в материалах дела представлено уведомление работодателем ФМС РФ о работающем у него иностранном специалисте. Данное обстоятельство свидетельствует, что работник приступил к работе.

Суд пришел к выводу о незаконности аннулирования трудового договора и о необходимости восстановления истца на работе.

По мнению суда, если работодатель незаконно прекратил трудовые отношения с работником, а данных о зарплате не представил, то с работодателя должна быть взыскана заработная плата в соответствие с расчетом работника, а также компенсация за задержку заработной платы.

Суд пришел к выводу о необходимости взыскания с работодателя компенсации за моральный вред, руководствуясь требованиями ст. ст. 237, 394 ТК РФ.

Удовлетворяя частично исковые требования о взыскании судебных расходов с работодателя, суд указал на то, что судебные расходы взыскиваются с проигравшей стороны на основании ст. 98 ГПК РФ с учетом качества оказанных юридических услуг, сложности дела и категории дела.

Также с работодателя была взыскана государственная пошлина в доход бюджета г.о. Химки Московской области в соответствующей сумме.

Выводы суда, изложенные в решении от 18.02.2016 г. основаны на объективном и непосредственном исследовании всех имеющихся в деле доказательств. Все обстоятельства, имеющие юридическое значение при рассмотрении дела, установлены судом правильно.

В решении дана надлежащая оценка представленным доказательствам, требования ст.ст. 59, 60, 67 ГПК РФ суд при разрешении дела не нарушил.

Выводы и рекомендации по изложенному материалу

Решение Химкинского городского суда вступило в силу в части восстановления на работе иностранного специалиста, что является негативным сценарием для работодателя, так как ему этот факт следует учитывать при планировании своей дальнейшей деятельности.

В остальной части решение суда обжаловано работодателем, что, как минимум, дает ему передышку до момента, когда работник, после вступления решения суда в силу с помощью юристов предпримет шаги для взыскания задолженности по зарплате, компенсации за задержку заработной платы и компенсации морального вреда.

В данном случае представляется целесообразным со стороны работника, после вступления решения суда в силу, обратиться с соответствующим заявлением в прокуратуру о привлечении работодателя (должностного лица) к уголовной ответственности.

Согласно ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности за частичную невыплату зарплаты свыше трех месяцев или полную невыплату зарплаты свыше двух месяцев.

Если же невыплаты зарплаты повлекла за собой тяжкие последствия для работника, то на основании ч. 3 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ, работодатель может быть, в том числе лишен свободы от двух до пяти лет.

Работодатель также может быть привлечен к административной ответственности за нарушения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 5.27 КоАП РФ).

При условии, что работодатель ведет официальную деятельность и имеет соответствующий доход, то взыскать задолженность по зарплате не представляется проблематичным, путем направления исполнительного документа непосредственно в кредитное учреждение или в службу судебных приставов, которая принудительно взыщет задолженность по зарплате.

Работнику же, который приостановил работу на основании ст. 142 ТК РФ остается ждать, когда работодатель известит его в письменном виде о возможности погашения зарплаты, после чего у него появляется обязанность выйти на работу.

Таким образом, работодатель не смог исполнить обязательства по зарплате перед иностранным гражданином, которая согласно п. 3 ч. 1 ст. 13.2 ФЗ «О правовом положении иностранных гражданах в Российской Федерации» не может быть менее 167 000 рублей в месяц.

При таких обстоятельствах представляется целесообразным рекомендовать работодателям, нанимающих иностранных специалистов на работу, вспомнить старую пословицу «семь раз отмерь, один раз отрежь», что убережет его от возможных негативных последствий в будущем.

«Бывших чиновников не бывает?  Прием на работу бывшего государственного или муниципального служащего»

Экономическая нестабильность, ослабление курсовой стоимости рубля и другие подобные обстоятельства негативным образом сказываются на российском рынке труда.

Нестабильность и трудности влияют не только на интересы коммерческих компаний, но и оказывают существенное влияние на государственные и муниципальные органы, которые стремятся сократить свои расходы, в том числе путем сокращения рабочих мест с целью оптимизации своей деятельности.

В связи с этим на рынке труда появились в большом количестве высвободившиеся бывшие государственные и муниципальные служащие, которые в поисках работы откликаются на вакансии коммерческих организаций.

Кроме того, часть государственных и муниципальных служащих по собственному желанию покидают службу, предпочитая перейти на работу в коммерческие организации.

При этом причины перехода служащих в коммерческие структуры бывают совершенно разные от сокращения и недостатка денежных средств на жизнь до сложностей, связанных с совершением на службе должностных правонарушений.

Стоит отметить, что бывшие государственные и муниципальные служащие являются обладателями профессий и должностей широкого диапазона.

Есть достаточно грамотные экономисты, юристы и другие специалисты, которые представляют собой определенную ценность для работодателей, а есть просто кабинетные чиновники, функции которых ограничивались "протиранием штанов" на рабочих местах.

В любом случае работодателю предстоит сделать сложный выбор, когда на вакансию претендует бывший государственный или муниципальный служащий.

С одной стороны, есть риски психологического плана касательно адаптации бывшего служащего в коллективе коммерческой организации, а с другой стороны стоит вопрос профессиональной пригодности кандидата, его желания и возможности работать в коммерческой структуре.

В отличие от задач, поставленных перед государственными и муниципальными органами, главной задачей коммерческой компании является извлечение прибыли от проводимой деятельности, что накладывает свои отпечатки на работников, которые должны обеспечить результат, когда нет времени на долгое раскачивание.