32 Команда, состоящая из равноправных полноценных партнеров, это большая редкость в бизнесе. Чаще встречается вариант, когда команду под себя подбирает и создает лидер – руководитель, топ-менеджер или собственник. Он – ключевое ЛПР (лицо, принимающее решения), поэтому от него полностью зависит команда и ее мотивация.

В современной литературе выражение мотивация персонала иногда употребляется в значении концепции менеджмента. По некоторым мнениям, эта концепция сомнительна, поскольку мотивацию не стоит рассматривать как проблему, требующую специального решения. В российской практике иной раз можно встретить пренебрежительное отношение к мотивации как к чему-то несущественному, даже декоративному, необязательному в бизнесе. Будто бы людей на работе сейчас никаким специальным образом мотивировать не надо. Они и сами будут работать, исходя из экономической необходимости, проще говоря, из нужды. Однако сам факт конкуренции на рынке работодателей и мода на HR-брендинг говорят об обратном. К тому же стоит помнить, что в базовый функционал любого руководителя входят планирование, организация, координация, контроль и мотивация. И если исключить из этого перечня мотивацию, то это разрушит системность управления. Все функции менеджмента равнозначны, и если игнорировать мотивацию, успеха в бизнесе не будет: давно известно, что неосознанный и неинтересный труд неэффективен.

• Роль мотивации в управлении

• Демотивация как вид организационной патологии

• Мотивация и корпоративная культура

• Российская специфика в понимании мотивации

• Мотивационные типы

Функции менеджмента осуществляются в деятельности руководителя ежедневно: каждое взаимодействие с подчиненными может быть мотивирующим или демотивирующим. Результат управленческой деятельности зависит от того, насколько руководитель понимает своих подчиненных и насколько верно представляет себе саму мотивацию. Ведь речь идет не только о функции менеджмента: значение мотивации определяется тем, что именно люди – ценнейший актив бизнеса.

Прибыльность любого бизнеса зависит от нескольких факторов, и ключевой из них – человеческий. Хорошо мотивированная команда способна вывести самые обычные бизнес-факторы на высокий уровень качества и конкурентоспособности. И наоборот: даже при сильных материально-технических факторах компания со слабым уровнем мотивации персонала не сможет стать лидером. Размытая мотивация часто является симптомом общего неблагополучия бизнеса, когда не структурирована матрица компании; нечетко поставлены, осознаны и приняты корпоративные цели; не выстроены и не отлажены процессы; допущено нечеткое разделение труда и сфер ответственности; управление бессистемно.

Таблица 1. Типы организационной патологии[1]

Когда сотрудник не видит своей роли в общем деле, а «просто работает», когда он не включен в единый механизм корпоративного взаимодействия, о синергии персонала, обеспечивающей выдающиеся экономические эффекты, можно даже и не мечтать. Так что вопросы мотивации всегда актуальны. И это объективно, поэтому одной из важнейших задач управления является раскрытие человеческого потенциала путем создания соответствующих условий.

Возможности человека проявляются по-разному. Многое зависит от ситуации, в которой он оказался, и от того, как он ее для себя осознает и оценивает. Например, если человек работает просто от безысходности, «на прокорм», то в лучшем случае из него получится результативный сотрудник, но не эффективный. Вообще, страх – это сдерживающий барьер самореализации человека на работе. Если человек чего-то боится, это мешает ему развивать свои компетенции, убивает желание расти и совершенствоваться. Под страхом взыскания или увольнения работник может овладеть каким-то навыком и решать какие-то задачи, но его действия будут направлены на самосохранение, а не на достижение наилучших показателей. А это совершенно разные мотивы.

Результативность и эффективность – это критерии для оценки экономической деятельности. Результативность указывает на выполнение поставленных задач, эффективность – на расход ресурсов для решения этих задач. Чем меньше ресурсов затрачено на выполнение задачи, тем выше эффективность. Самими эффектами хозяйственно-финансовой эффективности являются экономия ресурсов и рост прибыли за счет снижения издержек.

Примерами показателей результативности торгового предприятия, выраженной в абсолютных значениях, могут быть:

• выручка компании (оборот);

• срок выполнения заказа;

• оборот или прибыль на одного сотрудника компании;

• прибыль на вложенные инвестиции;

• прибыль на квадратный метр торговой площади;

• проходимость торговой точки;

• средний чек;

• цена привлечения подписчика в базу рассылки;

• конверсия;

• цена привлечения клиента.

Условиями эффективности бизнеса считаются доходность выше средней, сильная система управления, устойчивость и гибкая система мотивации персонала.

Таблица 2. Показатели результативности и эффективности бизнеса

Нередко можно услышать высказывания вроде такого: «Я вынужден заниматься этим, чтобы выживать». Такая связка снижает ценность труда до самого примитивного уровня, на котором труд выступает средством удовлетворения базовых биологических потребностей и не более того.

В обратной же связке работа воспринимается как условие осмысленности и насыщенности жизни. Работа соответствует ценностям и целям человека, что возвышает значение труда в его внутреннем мире. Если человек занят на работе тем, что ему нравится, тем, что делает его гармоничным, он может быть эффективным работником.

Таким образом, задача мотивации как управленческой деятельности состоит в том, чтобы обеспечить эффективность сотрудника. Однако роль мотивации в российском менеджменте на практике до сих пор занижена. Это объясняется тем, что у нас недооценивается роль корпоративной культуры, особенно в ее мотивирующей части. А организовать и настроить систему мотивации персонала вне культуры и без культуры компании невозможно, поскольку между ними имеется прямая зависимость, прежде всего в аспекте нематериальной мотивации.

Рис. 1. Связь корпоративной культуры и мотивационной модели бизнеса

Корпоративная культура – это не только артефакты, устойчивые схемы действий, но и идеология: миссия, цель, ценности, нормы отношений. Это фундамент, на котором должно строиться здание бизнеса. Это набор хромосом корпоративной ДНК, из которого развивается компания как уникальный организм. На основе идеологии формируются установки и процессные узлы мотивации, одобряемые паттерны поведения. Жаль, что в России корпоративная идеология до сих пор понимается весьма примитивно и архаично, на уровне набора мобилизационных лозунгов. На базе такой идеологии не выстроить эффективную мотивацию, отвечающую нынешним требованиям рынка.

Такое поверхностное отношение к идеологии бизнеса объясняется рядом причин.

Во-первых, Россия все еще остается достаточно закрытой страной, имеющей в своем багаже печальный опыт «железного занавеса». А это не просто некий административный режим, это своеобразная культура скепсиса и недоверия ко всему иностранному. Это отношение к зарубежному как к чуждому и странному. Отсюда – две крайности: либо слепое подражательство, либо ксенофобия. Опыт ответственной адаптации зарубежных технологий менеджмента к отечественным реалиям пока что невелик.