Приступая к работе по подбору персонала в любой организации, мы начинаем составлять профиль кандидатов, согласно которому будем осуществлять поиск нужных нам сотрудников.

Перед составлением профиля кандидата необходимо определиться, кто конкретно необходим в нашу организацию, кто будет успешен в данной должности и, кто, придя в нашу организацию, будет мотивирован на развитие в ней. Если компания на рынке находится уже несколько лет, то данную информацию нам нетрудно запросить. Получив ее, мы можем проанализировать, какого возраста люди успешно работают, какое имеют образование, с каким опытом работы пришли в данную организацию и т. п. Узнав это, нам легко составить «идеальный» профиль должности необходимых кандидатов.

На этапе открытия компании информации для анализа нет, в связи с чем нам приходится импровизировать при составлении профиля кандидата. Первое, что мы делаем, – общаемся со всеми сотрудниками, которые уже работают в компании. Их небольшое количество, поэтому много времени данное общение не займет. Сразу выясняем, почему сотрудники пришли именно в данную организацию. Это пригодится нам в дальнейшем при «продаже» вакансии соискателям. Второе, когда мы общаемся с руководителями компании или первыми лицами, то узнаем, какого идеального кандидата они хотели бы видеть в компании, какие должностные обязанности будут у данных сотрудников, какие личные качества необходимы соискателям, чтобы они были успешны в данной должности.

Собрав всю необходимую информацию и опираясь на свой предыдущий опыт работы, мы составляем профиль кандидата. Данный профиль будет приблизительным, и в течение как минимума года мы его будем менять. К составлению профиля необходимо отнестись очень внимательно и тщательно, так как есть большой риск и опасность, что неправильно составленный профиль кандидата уменьшит необходимый поток соискателей либо увеличит поток не подходящих нам людей. А это может повлиять на большую текучку новых сотрудников, которая отрицательно скажется на имидже бренда работодателя, тем более работодателя, который только вышел на рынок труда.

Профиль должности должен включать в себя:

– профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы;

– компетенции личные, особенно если у сотрудника не было ранее опыта работы, и профессиональные;

– ценности, соотносящиеся с корпоративной культурой и внутренними, порой неформальными правилами компании;

– формальные требования / анкетные данные.

Со стороны компании учитываются особенности корпоративной культуры, выполняемой работы и среды, в которой данная работа выполняется.

Критерии и требования к кандидату:

Не забываем, что в книге мы говорим о массовом подборе персонала, а не о подборе офисных сотрудников.

Если вы работали в массовом подборе, то наверняка знаете, что соискатели неохотно заполняют анкету кандидата, и часто, увидев анкету на 2-3 листа, они разворачиваются и уходят.

При массовом подборе соискателей на собеседование записывается много, и распечатывать на каждого приглашенного его резюме – это трата времени, да и, честно говоря, бумаги. А если кандидат приглашен по входящему звонку, рекрутер мог неправильно услышать ФИО, все – «убил» время на поиск его резюме!

Анкета, конечно, нужна, но!!! Она должна быть не более 1-го листа. Это очень важно, так как это психологический фактор, и для соискателя он играет большую роль.

Если от вас требуют, чтобы в анкете была информация для проверки СБ, то сделайте анкету так, чтобы на первой стороне была та минимальная информация, которая вам необходима для проведения собеседования, а на второй стороне – все, что необходимо для прохождения следующих этапов отбора.

Когда соискатель пришел на собеседование, попросим его заполнить первую сторону анкеты. А вот если после собеседования вы поняли, что человек вам подходит, то просите заполнить вторую сторону анкеты.

Такой подход работает даже при групповом собеседовании, проверено! И поверьте, вы не только увидите благодарный блеск в глазах ваших соискателей, но и сразу почувствуете уважение в их словах и поведении – любому приятно видеть уважение к своему времени и затраченным усилиям.

Анкета должна быть проста и понятна и не быть ребусом для соискателя. Следующие страницы наглядно могут вам это продемонстрировать.

Пенсионная реформа вывела на рынок труда много возрастных сотрудников, которые вынуждены искать работу. Занимаясь массовым подбором, вы часто видите возрастных кандидатов, которые приходят трудоустраиваться.

По законодательству РФ мы не имеем права отказывать кандидатам по причине их возраста.

Я лично, работая с данной категорией соискателей, стараюсь подобрать им вакансию и объект, где они будут успешны и где им действительно будет интересно работать, а не отсиживаться до пенсии. Эта категория граждан – хороший источник потенциальных кандидатов. Они могут рассказать многим людям, как хорошо у вас работать, причем не только своим друзьям, но и их молодым родственникам, которые ищут работу.

Проведите обязательно обучение с руководителями подразделений и точек, как необходимо взаимодействовать с данной категорией сотрудников. Сделайте акцент, что люди поколения Х очень работоспособны, ответственны и им можно доверить важный участок, они никогда не подведут.

Если же у вас работа тяжелая, и возрастные сотрудники не смогут ее потянуть, объясните им спокойно, в чем состоит трудность почему вы не рекомендуете им эту вакансию. Не разговаривайте грубо, вспыльчиво, всегда можно четко все объяснить.

Однако, только вам решать, сотрудничать ли с данной категорией граждан.

Массовый подбор персонала ничем не отличается от любого другого бизнеса процесса, кроме повышенных ресурсных рисков, так как объемы и скорость работ могут очень дорого обойтись компании. Как вы знаете, наверное, ресурсы любого проекта – это финансы, человеческие ресурсы и время. И если первые два ресурса восполнимы, то третий – время, увы, нет!

А потому, предварительный анализ и прогноз должны занять 80% вашего времени на подготовку перед запуском бизнес процесса под названием “массовый подбор персонала”. Оставшиеся 10% – на запуск и поддержку этого процесса, и еще 10% – снова анализ и прогноз, постоянный, в режиме онлайн.

Основными инструментами для анализа и прогноза будут являться:

1.      Мониторинг рынка труда;

2.      Составление воронки рекрутинга;

3.      Управление процессом через воронку рекрутинга.

Их мы и рассмотрим далее.

На любом этапе развития компании мы постоянно проводим мониторинг рынка труда с целью понимания:

1.      Как происходит отбор кандидатов, какие именно кандидаты работают у конкурентов.

2.      Какая заработная плата.

3.      Какая мотивация (нематериальная и материальная).

4.      Каковы условия работы (офис, режим работы).