Культура организации отражает ценности, нормы поведения, которые сформировались под управленческим воздействием на протяжении истории развития организации. Она несет в себе как основу черты национальной культуры той страны (или местности), в которой существует организация. Но столь же сильное воздействие на содержание организационной культуры оказали ценности, принципы, установки и представления тех, кто создавал эту организацию.

Очень многие теперь существующие организации зарождались в советский период, где структура определялась тогдашними представлениями об эффективности, то есть строились по тому же принципу, что и партийные организации. В соответствии с этим подбирались и руководители, поэтому их могли без особых потерь перемещать с одного предприятия на другое. Если руководители не подходили для данной роли, назначались другие. Новые владельцы долго существующих предприятий столкнулись поэтому с проблемой подбора руководителей, особенно молодых, воспитанных на рыночных условиях хозяйствования, подходящих для управления ими.

Руководители старшего поколения также не подходят в силу своей устаревшей ориентации на плановую экономику и слабой способности к реагированию на быстро меняющиеся рыночные условия. В таком случае структура организации является тем отправным элементом, который определяет политику преобразований и развития (существует необходимость перестройки структуры или нет, соответствует она новому руководству и тем задачам, которые ставятся перед организацией или нет).

Итак, для руководителей организационная культура выступает как регулятор поведения сотрудников, который в лучшем случае способствует процветанию организации, в худшем же мешает и ограничивает возможности развития. Культура организации является сильнейшим мотиватором или демотиватором деятельности персонала, и руководители вынуждены искать рычаги усиления мотивирующей способности организационной культуры или ослабления ее демотивирующего воздействия.

Степень соответствия поведения руководителей официально задаваемым нормам поведения, провозглашаемым ценностям является фактом проявления организационной культуры, который формирует представление работников о руководстве и действительно ценном в данной организации поведении.

Проанализировав организационную культуру с точки зрения ее свойств, функций и элементов, а также ее сильных и слабых сторон, руководители данной организации имеют возможность избежать многих ошибок, лишних затрат и волнений. Очень важно знать, что любое существующее в организации явление тесно связано с культурой организации и малейшее изменение повлечет реакцию культуры в положительную или, скорее всего, отрицательную сторону.

Организационная культура и внешняя среда связаны тем, что организационная культура представляет внешней среде (потребителям, поставщикам, сообществу, в котором существует организация) информацию о целях существования и принципах деятельности организации, то есть в глазах окружающих она предстает как устойчивый имидж организации. Эта информация может целенаправленно формироваться средствами рекламы, службой связи с общественностью и представляться в виде внешних, материальных аспектов жизнедеятельности организации. К ним можно отнести дизайн, спецодежду, логотип, фирменный знак, марку. Однако внешний имидж организации должен соответствовать внутреннему, иначе все, кто сталкивается с организацией, не только изменят свое мнение о ней, но и будут относиться к ней как к нечестному и ненадежному партнеру.

Внутренний имидж организации является проявлением организационной культуры. Целенаправленное формирование внутреннего имиджа невозможно без изменения или развития организационной культуры.

Основная заповедь культурной организации: не наносить своей деятельностью вреда окружающей среде и вообще кому бы то ни было. Производство должно быть экологически чистым. Без этого компания не получит сертификацию по стандартам ISO. По американским законам организация, завершившая свою деятельность в какой-либо местности, обязана оставить эту территорию в таком же состоянии, в каком она была до размещения производства: восстановить ландшафт, травяной покров, деревья и кустарники и т. п.

Отметим роль руководителя в управлении организационной культурой. Очевидно, что проблема препятствий на пути развитой организации, разработки и реализации стратегии отчасти лежит в плоскости организационной культуры, элементы которой не соответствуют тому состоянию организации, в которое она намерена перейти в результате разработки и реализации стратегии. Основными задачами руководителей при формулировании и внедрении стратегии являются: (1) точное и глубокое понимание происходящего, (2) накопление достаточного количества информации, противоречащей сложившемуся положению и представлениям, чтобы продемонстрировать работникам и убедить их в необходимости изменений, не вызывая при этом излишнего беспокойства, (3) обеспечение психологической безопасности за счет ви́дения будущего организации, направления и способа изменения или создания процесса, способствующего выявлению и нахождению самой организацией своего пути, (4) признание наличия неопределенности, (5) отношение к ошибкам в процессе обучения как к неизбежным и необходимым и (6) управление всеми фазами процесса изменений, в особенности беспокойством при отказе от старых и внедрении новых культурных представлений.

Следовательно, руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и организационной культуре своей организации в частности. Его задача – понимать роль и место своей личной и организационной культуры в достижении целей организации, понимать необходимость грамотного выявления специфики культуры его организации, ее формирования, корректировки и поддержания на оптимальном уровне. Руководитель должен уметь предвидеть последствия своих решений в культурологическом аспекте. Способность предвидеть и замечать наметившиеся во внешней среде или в жизни организации тенденции, умение диагностировать причины неудач и успехов, многие из которых относятся прямо или косвенно к культуре организации, повышают авторитет руководителя, подтверждают его компетентность. Сложные случаи требуют от руководителя умения правильно определять направления глубоких исследований и приглашать для их осуществления квалифицированных специалистов.

Одним из важных элементов организационной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков в самой корпоративной культуре. Внедрение в нее – процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация в корпоративной культуре – один из самых сложных моментов после прихода на новое место.

Формирование организационной культуры – длительный и сложный процесс. Основные (первые) его шаги следующие: определение миссии организации; основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей формируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование организационной культуры распадается на следующие этапы:

• определение миссии организации, базовых ценностей;

• формулирование стандартов поведения членов организации;

• формирование традиций организации;

• разработка символики.

Формирование организационной культуры, взращивание ее основных элементов и усвоение их работниками социальной службы требуют много времени и усилий. Во всяком случае не меньше, чем внедрение новой технологии или проведение структурных преобразований. При всей значимости основополагающих элементов организационной культуры ее ценности и нормы ими, разумеется, не исчерпываются. Производными от них являются, например, правила делового общения, ритуалы делового и внеслужебного общения, также все средства сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей социальной службы и рядовых работников.

Определяя место и роль культуры труда руководителя в общей системе организационной культуры, дадим определение некоторым основным понятиям организации труда.