Вообще, мы очень любим цифры, факты и закономерности, а также не упускаем возможности проверить на практике все теории, какие только можем. Это, конечно, изрядно портит многие из них, ну а как иначе-то? Не можем же мы вводить вас в заблуждение, умничая о том, что сами не проверили «на собственной шкурке».

В отношении вышеприведенных цифр необходимо выделить несколько факторов, которые существенно влияют на картинку в целом. А именно: более 50 % размещенных на общедоступных ресурсах вакансий – липовые, тогда как большинство резюме – настоящие. Некоторые вакансии дублируются многократно, огромная часть из них не существует в природе. Причин тому много, и вот основные из них:

1. Сбор баз данных и контактов (в следующей главе мы распишем это явление подробно).

2. Изучение рынка.

3. Шантаж имеющихся работников.

4. Изображение трудовой активности и бурной деятельности.

5. МLМ, продажи страховок, финансовых услуг и т. д., вплоть до откровенного криминала.

Зная, что четвертый пункт вызовет массу вопросов и даже негодования, чувствуем себя обязанными дать по нему отдельный комментарий. ИБД (в народе более известное как «изображение бурной деятельности») особенно активизируется в те моменты, когда крупный заказчик объявляет тендер на услуги по подбору персонала. В тендерную комиссию, помимо прочих, включаются сотрудники службы безопасности заказчика, а они, в свою очередь, просматривают все возможные источники на предмет наличия реальной деятельности у каждого подавшего заявку на участие в тендере. Разумеется, агентство, закрывшее полторы вакансии за предыдущий год, у которого в активе пара позиций дворников-грузчиков, будет в глазах службы, отвечающей за экономическую безопасность в компании-заказчике, выглядеть определенно негативно. Вряд ли, увидев столь вялую деятельность, специалист ДЭБ (департамент экономической безопасности) придет в восторг и даст радужное заключение в отношении агентства – участника тендера. Это понимают и сами агентства, и именно отсюда берутся многие смешные вакансии, которые в реальности существовать не могут. Просто факт, никто не плохой и не хороший, и это необходимо иметь в виду.

В части резюме тоже не все так однозначно. Дело в том, что, как правило, один соискатель публикует несколько резюме. Это вполне оправданно и, более того, является весьма распространенной и обоснованной практикой.

Нам кажется, что интерес представляют еще несколько показателей, которыми нам придется загрузить ваш разум, но, поверьте, они сослужат вам добрую службу. Эти данные выведены экспериментальным путем в ходе нашей профессиональной деятельности. Характерно также то, что, несмотря на постоянное изменение значений в приведенной таблице, следующие показатели остаются практически неизменными в течение ряда лет.

Статистика вероятности трудоустройства через различные каналы при самостоятельном обращении соискателя

Агентства. Менее 0,1 % соискателей, направивших резюме. Тут все просто. На рынке всегда правит тот, кто платит деньги, его, собственно, и обслуживают. Агентства живут за счет работодателей, именно они оплачивают их услуги. А потому соискатели представляют весьма незначительный интерес для агентства до той минуты, пока к ним не обратится заказчик с соответствующим запросом. По распространенным профессиям и специальностям к помощи агентств работодатели обращаются не так часто, проще закрывать такие позиции самостоятельно. Опять же, мы говорим о средневзвешенных цифрах, то есть если на рынке бухгалтеров в поиске работы находится 100 человек, а метеорологов – 3, то при спросе на соответствующих специалистов, который примем для простоты картины точно соответствующим предложению, к агентству обратятся в пяти случаях за бухгалтером и в двух – за метеорологами. Вакансий бухгалтеров агентству в абсолютных значениях будет передано больше, но вот вероятность для одного бухгалтера, что на него выйдет агентство и будет его пытаться продать заказчику, составит 1 к 20. С метеорологами картина окажется уже совсем другой, за ними из агентства «придут» в двух случаях из трех.

Как видим, агентства хороши для соискателей в тех случаях, когда они обладают действительно редкими специальностями. Если же вы не счастливый обладатель сверхвостребованной или крайне редкой профессии, то смысла атаковать агентства своими резюме не так уж и много. Впрочем, подробно с агентствами мы разберемся немного позже в соответствующей главе.

Рекрутеры-фрилансеры – 0,23 %. Тут тоже все очевидно. Фрилансеры по своей сути – то же самое агентство, только состоящее из одного человека. Экономический смысл у них один и тот же, потому и цифры близки. Они чуть приятней для соискателей за счет того, что у фрилансеров, как правило, значительно меньший поток, чем у агентств, и немного более персонализированный подход, однако на общую картину это влияет несущественно.

Внутренние рекрутеры компаний («вход с улицы» по инициативе соискателя) – 0,47 %. В этом пункте имеется в виду ситуация, когда соискатель самостоятельно направляет свое резюме рекрутеру целевой компании, в которой он хотел бы работать. При этом в компании нет открытых вакансий. Показатель несколько лучше, потому как при том потоке соискателей, который сейчас проходит через руки каждого рекрутера, его действия в отношении специалистов, вакансий для которых в его компании в данный момент нет, внешне весьма похожи с агентством, хотя и несколько разнятся с точки зрения мотивации и экономической сути. Но соискателям эти тонкости психологии и политэкономии мало что дают, потому и не будем в них излишне углубляться. Показатели подросли за счет так называемого «внешнего кадрового резерва». То есть существует вероятность, что претендента внесут в список потенциальных кандидатов, а при открытии соответствующей вакансии о нем вспомнят и призовут в ряды сотрудников.

Лица, принимающие решения, или ЛПР, в целевой компании (будущие руководители соискателя, «вход с улицы» по инициативе соискателя) – 1,9 %. Подробней о том, «кто есть кто» на рынке труда и что движет каждым участником, мы поговорим чуть позже, а сейчас просто поставим для себя галочку, делая отметку о том, что показатели стали «вкусней» за счет того, что исчезло звено в виде внутреннего рекрутера.

Через друзей и знакомых, не являющихся ЛПР, «вход с улицы» по инициативе соискателя – 3,8 %. Наш менталитет все-таки во многом восточный. Это не плохо и не хорошо, это так, и это нужно принять. Для знакомых нам людей мы готовы сделать больше, чем для чужих, в том числе, например, выделить им больше времени на то, чтобы выслушать их, и с гораздо большей охотой поможем им, чем людям, которых видим впервые. Для тех, кто не понял, о чем идет речь, расшифруем: в компании «А», занимающейся, к примеру, ремонтом автомобилей, работает сотрудник Вася. Этот Вася не начальник, он простой жестянщик. Начальника кузовного цеха, в котором работает Вася, зовут Петя. Вася приходит к Пете и говорит: «Петя, я знаю одного человека, его зовут Федя, он хороший жестянщик, давай я его приведу, и ты с ним поговоришь, а когда будет возможность, ты его найми, потому что он хороший и водку на троих ровно делить умеет». Так вот, Федя в этом случае и есть тот самый соискатель.

Через друзей и знакомых, являющихся ЛПР, «вход с улицы» по инициативе соискателя – 9,4 %. Ставки растут, не правда ли? Опять та же ситуация, что и с рекрутером: нет звена – ближе путь. В этом случае в общей картине не участвуют ни рекрутер Маша, ни жестянщик Вася. Петя сам дружит с Федей и сам ему предлагает свои услуги. Снова восточный менталитет, будь он неладен. Хотя, может, это не так уж и плохо: у всех медалей есть две стороны.

Использование иных каналов (здесь мы объединили административный ресурс, назначение подчиненным к ЛПР без их согласия через руководителей ЛПР и т. п.) – 76,5 %. Мы и сами не любим эту цифру, она удручает, но это факт – реалии сегодняшней жизни.