В связи с этим не приходится удивляться тому, что теории бизнес-менеджмента можно разбить на три крупные категории, покрывающие ландшафты Большой Тройки: подходы, которые фокусируются на индивидуальной мотивации; подходы, уделяющие основное внимание корпоративной культуре и ценностям; и подходы, фокусирующие на внешних и объективных системах, потоках и контроле качества. Но самое главное состоит в том, что лидеры интегрального бизнеса могут использовать инструменты всех этих теорий координированным и интегрированным образом для достижения максимальных результатов.

К примеру, лидерство в интегральном бизнесе могло бы использовать теорию систем для понимания динамической картины внешнего мира. Системный подход к бизнесу был популяризован такими авторами, как Питер Сенге, Мэг Уитли и Майкл С. Джексон и сотнями других. Системный подход также часто используется для отслеживания бизнес-циклов, как, к примеру, описано в новаторской работе Клейтона Кристенсена о прорывных технологиях.

Однако для достижения лидерства в интегральном бизнесе требуются инструменты, связанные с внутренним спектром сознательности у отдельных личностей, такие как эмоциональный интеллект, описанный Дэниелом Гоулменом, метод Майерс-Бриггс, который уже широко используется в качестве вспомогательного инструмента в менеджменте; а также инструменты личной мотивации (предложенные, к примеру, Тимом Роббинсом или Стивеном Кови).

Однако лидерство в интегральном бизнесе не ограничивается личностью и миром. Оно также основано на хорошем знании корпоративной культуры, общих ценностях и мотивации. Культура есть у каждой компании, а циклы бизнеса напрямую связаны с различными типами корпоративных культур, как показано в масштабном исследовании Джеффри Мура или эмпирическом исследовании Джима Коллинза. Оба исследователя указывают на первостепенную важность корпоративных ценностей и интерсубъективных факторов для долгосрочного успеха. Любой интегральный лидер, желающий оставаться внимательным и осознающим себя в мире корпоративных ценностей и максимальной эффективности, должен принимать это во внимание.

Иными словами, все эти основные теории в области управления бизнесом и лидерства (от теории систем до эмоционального интеллекта и управления корпоративной культурой) описывают ландшафты Большой Тройки, с которыми сталкиваются все люди, и занимают важное место в истинной Интегральной Модели сознательного бизнеса. Хотя поначалу некоторые из них могут показаться слишком сложными, невозможно отрицать тот факт, что отказ от интегрального подхода приводит компании к почти гарантированной неудаче. В сегодняшнем мире никто не может позволить себе нечто меньшее, чем интегральное мышление, поскольку в противном случае гарантированные потери будут слишком высокими. Тело, ум и дух, а также личность, культура, природа включены в эту модель. Все они имеют важное влияние, активно придают форму тем или иным событиям, и вы либо сознательно принимаете их во внимание в любой своей человеческой деятельности, либо делаете шаг назад и наблюдаете за интересной игрой со стороны.

Большая карта, большое мышление

Я предпринял попытку сделать простое обобщение этому комплексному подходу к бизнесу в книге «Теория всего». Возможно, однако, что лучшее место для начала изучения интегрального подхода к бизнесу – это ваш собственный внутренний мир. В Большой Тройке – личность, культура и природа – интегральное мастерство начинается с личности. Каким образом взаимодействуют внутри меня тело, ум и дух? Как они будут влиять на мою роль в мире бизнеса? И каким образом я могут стать более сознательным в отношении реальности, уже существующей внутри меня самого и других людей?

В этом и состоит огромная ценность книги Фреда Кофмана «Сознательный бизнес: Как создавать ценность на базе ценностей». Интегральное мастерство начинается с управления собой на эмоциональном, ментально-этическом и духовном уровне. Все, что больше этого, не является необходимым, а все, что меньше этого, может привести к катастрофическим последствиям.

Фред Кофман – живой пример жизни по объявленным правилам. Этот человек обладает огромной чуткостью, безупречностью и сознательностью. Важно не только то, что это делает его более грамотным, эффективным и успешным бизнесменом, но и то, что делает его замечательным человеком, которого я с гордостью называю своим другом. Я искренне рекомендую вам пройти это путешествие вместе с Фредом и научиться трансформировать тело, ум и дух как первый шаг перед трансформацией личности, культуры и мира. И это объединяющее объятие приведет к тому, что ни вы сами, ни окружающий мир больше не будут прежними.

В последние десять лет произошел настоящий взрыв популярности книг о менеджменте, позволяющих получить ответ на вопрос «как?». Единственная проблема состоит в том, что большинство этих книг непрактично. Жизнь слишком сложна и слишком быстро меняется, чтобы соответствовать жесткой формуле. Знание того, что нужно сделать, и способность сделать – две различные вещи. Порой даже кажется, что чем больше мы узнаем о крупных компаниях, конкурентных стратегиях, приводящих к победе, или лидерах, обладающих видением и способных совершить значительные изменения, тем меньше мы способны создать такие организации, воплощать такие стратегии или быть такими лидерами. Формула «знаю как» сменилось у многих менеджеров на «знаю о».

Чего же нам не хватает? Как ни странно, я верю, что проблема состоит в том, о чем часто пишут деловые бестселлеры, – в человеческом измерении предприятия. В книгах редко обсуждается, как развивать и активизировать важные человеческие способности, которые в конечном счете и определяют, произойдут ли в организации какие-либо важные изменения. Даже если мы в целом соглашаемся с необходимостью изменений, мы редко получаем поддержку даже от людей, желающих перемен.

Я верю, что чаще всего нам не хватает глубокого понимания, что означает развитие организации как сознательного человеческого сообщества. Фред Кофман утверждает, что сознательная организация начинается с самой важной для нас вещи – приверженности видению, которое представляет собой нечто большее, чем сумму способностей отдельных людей, и которое способно объединить людей в общих усилиях, наполненных смыслом. Если у людей есть подобная приверженность, они будут брать на себя безусловную ответственность за происходящее с ними и за свою реакцию на события.

Затем мы должны принять, что имеет большее значение для каждого из нас: знание или обучение? Настоящее обучение открывает дорогу нашим страхам, неуверенности и сомнениям в собственной компетентности, а также уязвимости (связанной с тем, что мы и другие люди оказываемся нужными друг другу). Мы начинаем воспринимать свою повседневную работу как постоянный процесс обучения других и обучениях у них, а степень наших достижений начинает зависеть от качества нашего общения, поскольку совместная работа базируется на том, как мы говорим, как устанавливаем связи с людьми и как посвящаем себя друг другу и общим целям. В конечном счете, как считает Фред, успех или неудача предприятия определяется его техническим и эмоциональным интеллектом, целостностью и способностью создавать «успех за пределами успеха». Еще более важно, что Фред детально показывает, что именно нужно делать для совместной работы по развитию таких способностей. В сущности, он предлагает нам детальную карту и инструкцию для разработки коллективного сознания.

Когда я впервые встретился с Фредом, он был молодым преподавателем бухгалтерского учета в Массачусетском технологическом институте, при этом довольно необычным. К примеру, он часто заставлял своих студентов слушать в начале занятия музыку Бетховена. Он брал один и тот же кусок произведения и проигрывал его десяток раз, показывая студентам, что каждый раз они способны услышать что-то иное. Могло ли это быть возможным с учетом того, что сам фрагмент не менялся? Слушатели постепенно понимали, что это связано с тем, что музыка уже была не только на компакт-диске, но и в их головах.