• свободу граждан и формы правовой защиты – систему защиты прав работников, действующую (принятую) в организации.
Этапы развития организационного поведения
Теория организационного поведения развивалась параллельно развитию научных подходов к менеджменту (табл. 1).
Подходы и школы научной мысли[6] Таблица 1
В рамках существующих подходов и школ научной мысли можно выделить четыре ключевых этапа развития теории организационного поведения (табл. 2).
Первый этап можно назвать классическим. Он получил наибольшее развитие в 20–30-е гг. ХХ в. в США и Европе. Этот этап связан с именами основателей научного менеджмента – Фр.У. Тейлора, супругов Фр. и Л. Гилберт, А. Файоля, Х. Эмерсона и др. Поведенческая сторона их исследований связана с рационализацией труда и рабочих, и управляющих, которая должна способствовать росту производительности труда.
Второй этап – формирование менеджмента человеческих отношений на основе результатов «хоторнского эксперимента». Эти эксперименты проводились в Хоторне близ Чикаго на заводе Western Electric в течение 12 лет (включая обработку и анализ данных) – с 1927 по 1939 г.[7] Первоначально целью исследований было определение влияния материальных факторов (условий труда, рабочего времени, оплаты труда и др.) на рост производительности труда. Но корреляция между этими параметрами и производительностью труда оказалась невысокой, а ее рост (в среднем на 40%) оказался следствием неформальных отношений между работниками и формированием неформальных малых групп. Было установлено решающее влияние социально-групповых норм поведения и неформальных отношений на производительность труда, которые в ряде случаев блокировали экономические стимулы.
Третий этап был связан с отходом от жесткого рационализма в организационном поведении, переходом к менеджменту человеческих отношений, усиленному гуманистическим подходом и развитием теорий мотивации (А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Фр. Герцберг и др.). Основа такого подхода – учет психологии личности, ее потребностей и мотивов. Именно этот период – период формирования структуры и основного содержания организационного поведения как научной и учебной дисциплины.
И наконец, четвертый этап, началом которого можно назвать 70-е гг. ХХ в., получил название культурологического. В этот период в США обратили внимание на особо успешные компании, на уникальность их корпоративной культуры, в которой организационное поведение занимает особое место. Корпоративной культуре и организационному поведению, сравнению организационной культуры различных стран посвящены работы Э. Шейна, А. Петтигрю, У. Оучи, Г. Хофштеде и др.[8]
Этапы развития организационного поведения и изменение представлений о путях достижения эффективности[9] Таблица 2
Эволюция моделей организационного поведения
Современный этап развития теории организационного поведения связан с разработкой эволюции моделей организационного поведения, проведенной специалистами Института бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства под руководством А. Кочетковой[10] (табл. 3).
Эволюция моделей организационного поведения
Таблица 3
Анализ этих моделей представлен в табл. 4–8. Фрактальная модель не описана, так как не изучена окончательно. По мнению автора, фрактальная модель – вершина организационных структур, обладающая колоссальным потенциалом, поскольку «фрактал – крошечный кирпичик, из которого природа строит все свое разнообразие. С одной стороны, он всегда остается самим собой. С другой – бесконечно изменяется, приобретая разные формы»[11].
Авторитарная модель
Таблица 4
Опекающая модель
Таблица 5
Поддерживающая модель (разделение ответственности)
Таблица 6
Коллегиальная модель (участие)
Таблица 7
Развивающая модель (партнерство)
Таблица 8
Исследователи моделей организационного поведения считают, что современные тенденции организационного поведения (ОП) следующие[12]:
• тенденции к применению новых моделей;
• модификация и развитие в различных направлениях;
• переход к более глубоким и многослойным моделям. Не существует одной «наилучшей» модели, потому что понятие оптимальности зависит от наших знаний о поведении человека в конкретной окружающей среде в определенный момент времени;
• создание новой системы ценностей и практического применения соответствующих ей поведенческих навыков;
• прослеживаются устойчивые тесные связи характеристик моделей ОП и человеческих потребностей. Очевидно, что опекающая модель (обеспечивающая удовлетворение потребности работников в безопасности) в сравнении с авторитарной (должным образом удовлетворяющей только основные физиологические потребности людей) обеспечивает некий качественный скачок в процессе эволюционного развития. Аналогично поддерживающая модель призвана удовлетворить другие потребности работников (потребность в принадлежности к группе и в уважении), что невозможно в рамках опекающей модели;
• модели ОП развиваются в направлении совершенствования личности и организации. Комплексная модель ОП – это модель управления человеческим капиталом;
• использование поддерживающей и коллегиальной модели будет расширяться;
• управление через национальные границы.
