Только со временем пришло понимание, что мир устроен довольно справедливо. Это на коротком промежутке времени может показаться, что воля случая и твоя личная роль в истории велики. Если же долго работаешь с клиентом, оценивая для него сотрудников, появляется возможность наблюдать за карьерой менеджеров на большом временном срезе, и многое открывается. Либо ты видишь, что есть объективные причины, почему этот человек находится там, где он находится, либо понимаешь, что рано или поздно справедливость восторжествует, нужно только немного терпения. Правильные люди (то есть с нужными компетенциями) с правильными намерениями (то есть готовые трудиться для того, чтобы принести пользу компании) всегда добиваются успеха в правильных компаниях (то есть ставящих цель принести пользу обществу). Ситуация сложится нужным образом, появятся менеджеры, которые заметят, помогут, продвинут, либо появится компания для приложения компетенций. Да, на это может потребоваться несколько лет, но успех обязательно придет! Что же касается работодателя, то и он, несомненно, со временем разберется, кто из сотрудников нужный, ценный, эффективный.

Вы можете спросить: «Если мир так справедлив и со временем все встанет на свои места, зачем нужна оценка и к чему эта книга?» Затем, что работодатель хочет заранее понимать, насколько успешным окажется кандидат на ту или иную позицию, оправдаются ли вложения в него, или если необходимо выяснить, почему сотрудник, до этого успешный, исполнительный и ответственный, неэффективен в новой должности. Тогда и приходит на помощь технология ассессмент-центра. Она позволяет довольно точно предсказать будущую успешность кандидата, разобраться в причинах низких результатов, выяснить, где сильные стороны человека, а где проблемные зоны. Соответственно, становится ясно, какие решения он сможет принимать эффективно сам, а где лучше подстраховаться. Какие усилия придется предпринять, чтобы помочь ему развить компетенции до уровня, близкого к приемлемому. И наконец, кто из имеющихся кандидатов лучше остальных справится с поставленными задачами.

Конечно, это может вызвать у вас скепсис и недоверие. Да, нет в мире ничего более субъективного, чем ситуация, когда один человек оценивает другого. Но в то же время правильное использование и следование технологии позволяют получить довольно объективный результат. Наша книга расскажет о том, как этого достичь.

Следующий вопрос: для кого эта книга? В первую очередь для тех, кого волнует вопрос объективной оценки персонала, – для менеджеров, которые хотят научиться лучше понимать людей и оценивать их не субъективно («нравится – не нравится»), а по критериям (что в человеке хорошо для этой позиции, а что плохо), для специалистов в области управления человеческими ресурсами. И для студентов-психологов, которые нуждаются в реальных инструментах и технологиях, базирующихся на точных методах оценки.

Почему я написала эту книгу? Два года назад мне довелось выполнять занимательное упражнение: нужно было составить список ценных подарков, полученных за всю жизнь. Проанализировав и сгруппировав полученные результаты, я поняла, что больше половины ценных для меня подарков – встречи с интересными людьми, профессионалами своего дела, которые делились со мной опытом, и чудесные книги, написанные ими. Так появилась идея тоже поделиться опытом, которая и была реализована с помощью этой книги.

В конце XIX века появилась экспериментальная психология: ученые начали ставить опыты и разрабатывать тесты для изучения различных психических функций человека. В 1878 году немецкий физиолог и психолог Вильгельм Вундт основал в Германии первую лабораторию экспериментальной психологии. В 1897 году англичанин Фрэнсис Гальтон опубликовал статью о разработанном им методе свободных словесных ассоциаций. В 1904 году Министерство образования Франции поручило Альфреду Бине разработать методику, позволяющую отделить ленивых, но поддающихся обучению детей от страдающих врожденными дефектами и не способных учиться в нормальной школе. Так был создан первый в мире стандартизированный тест для оценки мыслительных способностей детей. В 1912 году немецкий ученый Уильям Льюис Штерн вводит понятие коэффициента интеллекта (IQ – intelligence quotient). IQ определяется с помощью специальных тестов, которые оценивают мыслительные способности человека, а не уровень его знаний («эрудированность»).

Бурному развитию стандартизованных методов тестирования взрослых людей способствовала агрессивная политика мировых держав. Армии разных стран в канун Первой мировой войны искали инструменты объективной оценки интеллекта, подходящие для массового использования и обладающие большой «пропускной способностью». Необходимо было как можно быстрее отобрать рекрутов и распределить их по школам и училищам, а также отсеять негодных к армейской службе. В США в период подготовки к войне был создан комитет, в задачи которого входила оценка полуторамиллионной армии новобранцев. По заданию комитета психолог Артур Синтон Отис разработал специальные тесты – «Альфа» и «Бета». Первый был предназначен для людей, владеющих английским языком, второй – для неграмотных и иностранцев.

Возникает вопрос: почему армии вдруг понадобился такой отбор? Закономерность проста. Технический прогресс на рубеже веков шел стремительными темпами, при этом единица боевой техники ценилась невероятно высоко – как бы цинично это ни звучало, существенно выше человеческой жизни. Перед армией встала новая задача: научить новобранцев обращаться со сложным и, со-ответственно, дорогостоящим оружием. Это и определило развитие психологической науки в области оценки потенциала людей и психодиагностики.

Кроме того, офицерское звание стали присваивать не только по сословному признаку, но и за особые заслуги на младших армейских должностях, поэтому возникла необходимость оценивать способности и возможности будущих офицеров. Хотя высшие военные чины и раньше проходили определенную подготовку, никто не уделял внимания качествам, необходимым для руководства людьми в армии. Серьезные государственные инвестиции, с одной стороны, и стремительные боевые действия, с другой, создали условия для разработки и проверки на практике эффективности различных методов и инструментов оценки.

В 30-е годы ХХ века, незадолго до Второй мировой войны, у военных ведомств появился интерес к оценке не только умственных способностей, но и общего уровня культуры человека – предполагалось, что это важно для руководства людьми. К этому же времени относятся первые попытки оценить поведение кандидата (чаще всего методом интервью). Впервые описание таких процедур дается в литературе периода Второй мировой войны – таким образом отбирали офицеров в Германии, Великобритании и США.

К чему же это привело? Результаты – ошеломляющие. Уже в начале войны стало понятно, что процедура отбора, состоящая из тестов IQ и интервью, неэффективна. В действующей армии значительно участились случаи неповиновения, дезертирства, и молодых офицеров начали отзывать на переподготовку. Следствием массового использования инструментов оценки стало то, что командование было поручено самым умным, специально обученным младшим офицерам, которые тем не менее не справились с поставленной задачей. Страны, участвовавшие в боевых действиях, одновременно пришли к очевидному выводу: интеллект и уровень культуры – не единственные факторы, влияющие на успешность офицеров.

Вряд ли нам удастся когда-либо доподлинно узнать, кто первым взял на вооружение то, что сегодня принято называть центром оценки: структуры, которые использовали этот метод, славятся своей закрытостью. Вероятнее всего, идея витала в воздухе, и реализовать ее на практике пытались разные люди в разных странах. Первые документальные свидетельства о применении системной технологии оценки, прообраза ассессмент-центра, относятся к 1942 году, когда отборочная комиссия Военного министерства Великобритании (WOSB) приняла решение изменить процедуру аттестации. Была разработана новая система, включавшая в себя одновременно несколько инструментов – групповые упражнения, тесты интеллекта и структурированные интервью, которые последовательно проводились тремя специально обученными людьми: двумя офицерами разного ранга и психиатром.