Говоря проще, Форд открыл то, что экономисты называют «эффективной ставкой заработной платы». Сильной мотивацией стала заработная плата сотрудника выше среднерыночной в сочетании с угрозой увольнения. Он также признал, что необходимо контролировать рабочих, получающих столь щедрую зарплату. Таким образом, Форд сделал все возможное, чтобы отсеять тех, у кого недостаточно моральных устоев, чтобы противостоять искушениям, неизбежно сопровождающим такие астрономические заработки, – выпивке и моральной распущенности. Чтобы отслеживать частную жизнь своих работников, он нанял около 200 детективов, на основе которых был сформирован социологический департамент.

Кто наблюдал за наблюдателями? Детективы социологического департамента зарабатывали неплохие деньги. Кто мог проверить, что они соблюдали «бережливость, чистоту, трезвость, почитали семейные ценности и нравственность в целом»? Как должны были поступать рабочие? Вот еще один из компромиссов, с которыми приходится сталкиваться каждой организации: количество департаментов и должностей для контроля работников увеличивается с каждым днем. Вскоре у вас будет организация, похожая на старую рекламу шампуня «Фаберже», в которой женщина – в безумном восторге от шампуня – рассказывает о нем своим двум подругам, те – двум своим, те – своим, и так далее, в то время как ее образ множится на экране.[4]

Любой, кому хоть раз приходилось заполнять командировочный отчет, знаком с таким контролем. Повышение квалификации дает работнику возможность требовать от компании возмещения расходов, связанных с бизнесом: полет на самолете, приглашение клиента на обед в ресторан, заказ такси для проезда на мероприятие на окраине города. У разных компаний разные методы учета расходов. Один из популярных вариантов: работник покрывает расходы, а затем заполняет форму (или это делает его ассистент) на возмещение затрат. Это требует множества фотокопий и квитанций, объяснения различных транзакций для бухгалтерии. К тому времени, как вы получите компенсацию, вам будет казаться, что компания выстроила бастион из мер по предотвращению растрат в десятки тысяч долларов по чеку в 20 долл.

Насколько можно предположить, Форд счел бы идеальным работником робота. Роботы не употребляют спиртного и не испытывают приступов слабости, работают без перерыва, не водят клиентов на званые ужины, и за ними не нужно следить, только оплачивать профилактическое обслуживание. (Разумеется, в этом случае вам требуются работники, обслуживающие роботов, которых, в свою очередь, нужно стимулировать и контролировать. Однако мы отклонились от темы.) Проблема в том, что роботы не умеют сами вносить улучшения в производство. Они просто каждый день выполняют одни и те же операции. Роботы не изобретали двигатель внутреннего сгорания. Или Gmail.

Gmail смогла появиться потому, что Google не нанимает на работу бездумные аппараты. Она нанимает очень умных людей для решения сложных инженерных задач, позволяя им тратить значительную часть своего времени (20 % или один день в неделю) на деятельность, в результате которой впоследствии может получиться что-то интересное или, что важнее, полезное. Другими словами, Google нарушила тенденцию контроля каждого шага своих работников. И это принесло плоды: около 50 % новых продуктов Google, включая Gmail и AdSense, выросли из той самой политики предоставления сотрудникам времени для самостоятельной творческой работы.[5]

Однако даже Google получает то, за что платит, хорошее или плохое (или и то и другое). Очевидно, что Google тратит много времени, денег и усилий на привлечение умных творческих инженеров, которые получают удовольствие от выполнения поставленных перед ними задач. И компания платит, чтобы удержать их. Филиалы Google – это потрясающее место для работы. Они славятся прекрасной инфраструктурой, стандарты которой были заложены компаниями Кремниевой долины, щедро оплачивающими нужды своих сотрудников: рестораны, закусочные, массажные салоны, выставочные залы, 500 долл. на еду навынос, если у вас новорожденный ребенок, тренажерные залы, языковые курсы, услуги прачечной, трансфер до работы, скутеры. Вне зависимости от эффективности производства, подчас приносимой в жертву инновациям. Сотрудники-новаторы стоят дорого.

Инженеры Google обходятся корпорации все дороже, в большей степени потому, что другие технические компании Кремниевой долины стараются их переманить. Несмотря на все льготы, Google теряет работников. Прельщают их в основном деньги. Квалифицированный инженер, переходящий в многообещающую, но пока частную техническую компанию, через некоторое время может получить компенсацию в виде права купить по льготной цене акции, имеющие шанс впоследствии существенно вырасти в цене. К примеру, в настоящее время капитализация Facebook находится на уровне 40 млрд долл., несмотря на неблестящее IPO. Даже небольшая часть этой суммы равна внушительной зарплате.

Когда компания Facebook впервые начала переманивать таланты из Google, последняя не стала чинить инженерам препятствий. Если они столь корыстны, чтобы покинуть крупнейшую компанию в мире, они вольны поступать, как им угодно. Однако этот вид бегства действительно причинил вред компании, ударив по производительности и повлияв на сроки прохождения проектов. После этого, в попытке остановить утечку мозгов, Google начала делать привлекательные встречные предложения. Но и это не всегда срабатывало. Осенью 2010 года, например, один из хорошо оплачиваемых инженеров перешел в Facebook, несмотря на контрпредложение увеличения зарплаты на 15 % и бонус в 500 тыс. долл. В качестве последнего аргумента Google предложила другому ключевому сотруднику, который до этого успешно работал на Yahoo и Apple, 3,5 млн долл. в акциях работника предприятия. (Человек в компании остался, но передал в СМИ информацию о размере бонуса, в результате его вычислили и уволили.[6])

Проблема легко решаема, если вас не смущает цена: чтобы победить в игре, компании всего лишь нужно иметь много денег.

Но и это еще не конец истории. Помните, вы получаете то, за что платите. В то время как Google платила за удержание сотрудника и получала то, чего хотела, она создала четкие сигналы для остальной части персонала: если вы хотите солидную прибавку к зарплате – получите предложение от Facebook, и мы примем меры. Google также платила за троллинг и нелояльность.[7]

Желание создать организацию представляет собой лучшее, на что способна человеческая природа: горстка единомышленников решает объединиться для достижения общей цели. Однако построить организацию трудно. В итоге мы оказываемся в промежутке между ожиданиями («Мы собираемся быть потрясающими и делать все правильно!») и реальностью («Не могу поверить, что здесь никто ничего не делает!»). Тем не менее на некотором базовом уровне организация – действительно механизм для выполнения задач, таких задач, которые мы не можем выполнить сами или заплатить кому-то, чтобы это сделали за нас. И все же лавирование между компромиссами и нарушениями деятельности быстро сводит хорошие ощущения на «нет». Мы надеемся, что, лучше поняв природу организации, вы сможете ориентироваться и, возможно, даже уменьшить удручающий разрыв между ожиданиями и реальностью.

Скотт Урбан ведет монашеский образ жизни. В одном углу его квартиры-студии стоят односпальная кровать и небольшой письменный стол, в другом – пара старых велосипедов. В центре единственной комнаты расположен неуклюжий деревообрабатывающий станок, который Скотт использует для превращения куска экзотической древесины в грубо вырезанную оправу для очков. Кропотливый процесс превращения он заканчивает вручную, с помощью инструментов, висящих на одной из стен, в результате получаются очки ручной работы по индивидуальному заказу. Квартира, инструменты, интернет и сам Скотт – вот вся его фирма, Urban Spectacles.