Биологи, нейробиологи, психологи, социологи и даже антропологи, изучавшие человеческое сознание, обнаружили, что оно проходит через ряд стадий. Лалу обнаружил, что развитие организаций соответствует этим стадиям человеческого сознания, то есть организации развиваются по образцу человечества.
Временная шкала человеческого сознания
Человеческое сознание развивается посредством резких трансформаций. Сейчас мы живем в уникальное время, когда сознание развивается гораздо быстрее, так что за последние 200 лет деятельность организаций обусловливали пять сменявших друг друга уровней сознания. Лалу утверждает: «Каждый переход на новую ступень сознания открывает новую ступень в развитии человечества. На каждом стыке эпох меняется все: общество, экономика, структура власти… и каждый этап развития приносит новую модель организации». Далее Лалу объясняет различные стадии развития организаций, каждой из которых присвоен определенный цвет, от инфракрасного до бирюзового, который начинает проявлять себя в настоящее время.
Чтобы вы не сочли Лалу экстравагантным чудаком, знайте, что он принадлежит к числу тех мыслителей, которые работают над темой сознательности бизнеса. Генеральный директор компании Whole Foods Джон Макки стал соавтором книги «Сознательный капитализм» вместе с Радж Сисодиа. Доктор Фред Кофман написал книгу «Сознательный бизнес» и ныне консультирует компании и правительства разных стран мира с целью воплощения идей сознательного бизнеса в жизнь. Компании, которые функционируют на зеленом и бирюзовом уровнях сознания, значительно опережают своих конкурентов, как утверждают Радж Сисодиа, Дэвид Вольф и Джаг Шет, авторы книги «Фирмы, несущие любовь: как компаниям с мировым именем удается завоевать сердца людей». В этой книге приводятся подробности масштабного исследования, в котором более 65 компаний сравниваются с компаниями, фигурирующими в бестселлере Джима Коллинза «От хорошего к великому». Авторы обнаружили, что «фирмы, несущие любовь», превосходят своих конкурентов более чем на 1400 %!
Я сама была очевидцем этой эволюции сознания в организациях, и она составляет основу многих современных преобразований, затрагивающих также вовлеченность и мотивацию служащих.
Во всех местах, где я когда-нибудь работала в качестве служащей или консультанта, я наблюдала множество фактов, подтверждающих модель Лалу, поэтому считаю ее важным инструментом в оценке деятельности организации. Здесь я ограничусь кратким обзором, но очень рекомендую вам полностью прочитать книгу Фредерика Лалу, а также посмотреть видеоролики и другие источники, которые автор размещает на своем веб-сайте ReinventingOrganizations.com. Его глубокие исследования и подробные описания помогли мне использовать эту модель в своей работе.
Важно помнить, что нет стадий, которые были бы «лучше» или «хуже» других. Ник Петри из Центра креативного лидерства утверждает: «Никакая ступень развития не является по сути своей „лучше“ предшествующих ступеней, так же как подросток не „лучше“ младенца. Любой уровень развития имеет право на существование. Вопрос лишь в том, подходит ли данный уровень развития для тех задач, которые вам приходится решать».
Красные (импульсивные) организации
Эти организации процветают в хаотичной среде — в условиях войны или обострения конкуренции за ресурсы. Они живут сегодняшним днем и далеко в будущее не заглядывают. Дисциплина поддерживается постоянным применением власти, и страх является основным инструментом контроля. Ключевыми достижениями данной стадии являются разделение труда и единоначалие. Примерами красных организаций в современном обществе служат мафия, племенные военизированные формирования и уличные банды. В заголовках новостей, касающихся Сирии или Венесуэлы, можно видеть, как эта форма сознания проявляется в тяжелые для выживания людей времена.
Янтарные (конформистские) организации
Эти организации используют вертикаль власти, а также высокую степень бюрократизации иерархической пирамиды. Их цель — достижение стабильности и преемственности, что зачастую является важным фактором развития организации. Ее руководители определяют все «что» и «как», а от рядовых работников ожидается выполнение приказов. Стабильность достигается за счет тщательно проработанных процедур и нетерпимости к любым проявлениям нонконформизма. Фундаментальными достижениями этой стадии являются формальная фиксация ролей, иерархическая система и нацеленные на долгосрочную перспективу достаточно жесткие процессы. К числу современных примеров янтарных организаций можно отнести вооруженные силы, органы правопорядка, а также общественные школы и католическую церковь.
Эволюция сознания организаций
Оранжевые (конкурентные) организации
Эти организации сосредоточены на прибыли и росте и нацелены на победу в конкурентной борьбе. Инновации являются фактором, позволяющим обходить конкурентов, поэтому именно эта стадия в наибольшей мере ассоциируется с современным капитализмом. Руководители используют систему управления по целям (MBO) или по ключевым индикаторам (KPI), измеряющим эффективность и успех. Известным глашатаем этой стадии развития организаций является Питер Друкер. Руководители осуществляют общий контроль над деятельностью организации, но менеджеры среднего звена имеют больше свободы в выборе средств достижения поставленной цели. Ключевыми достижениями этого более рационального подхода являются ответственность, меритократия и новаторство. Примерами такого рода организаций служат международные компании и частные школы.
Зеленые (плюралистические) организации
Эти организации стараются сохранять конкурентоспособность за счет максимального стимулирования и использования мотивации и вовлеченности работников. Исследования, касающиеся важности вовлеченности служащих для роста продуктивности, удовлетворенности клиентов и снижения текучести кадров, показывают, что многие организации успешно выходят на данный уровень сознания. Эти компании функционируют не просто в интересах своих акционеров, но также в интересах своих клиентов, служащих и общества в целом. Зеленые организации сосредоточены на создании высокой культуры, обращая особое внимание на свое предназначение и систему ценностей. Мы часто слышим в средствах массовой информации об организациях с продвинутой корпоративной культурой, таких как Southwest Airlines, Google и Ben&Jerry’s. Чтобы больше узнать об организациях, вышедших на зеленую стадию развития, ознакомьтесь с бестселлерами:
• «Оставь свой след» Блейка Майкоски;
• «Мы первые» Саймона Мейнваринга;
• «Доставляя счастье» Тони Шей;
• «Фирмы, несущие любовь» Раджа Сисодиа, Дэвида Вольфа и Джага Шета;
• «Сознательный бизнес» Фреда Кофмана;
• «Сознательный капитализм» Джона Макки и Раджа Сисодиа.
Бирюзовые (эволюционные) организации
Эти организации еще только начинают появляться, но это ни в коем случае не означает, что речь обязательно идет о юных стартапах. Лалу в своей книге называет 11 бирюзовых организаций, размеры которых варьируются от 600 до 40 000 служащих, а спектр сферы деятельности включает в себя пошив одежды, машиностроение, интернет-технологии и здравоохранение. Он описывает организации как живые системы с внутренней самонастройкой. Организационная структура утрачивает признаки иерархии, превращаясь в совокупность локализованных и сотрудничающих между собой команд. Этот сдвиг вызывает к жизни новые модели принятия решений, служебной ответственности и управления работой. Ключевыми достижениями данной стадии развития сознания, известной также как холакратия, являются самоуправление, целостность и аутентичность. Современные примеры бирюзовых организаций включают в себя такие компании как Patagonia, Morning Star и AES (международная энергетическая компания). На эту тему можно порекомендовать книгу Брайана Робертсона под названием «Холакратия. Революционный подход в менеджменте».
