– Что весь список составлен начальниками конкретных департаментов?

– Почти, но все же не совсем. Начальники не могут знать всех тонкостей работы. Иначе бы у них не оставалось времени на то, чтобы быть начальниками, не так ли? Поэтому, как правило, решается все это вместе на уровне отделов, после чего идет выше на уровень департамента для целей подтверждения. И уже после одобрения информация спускается и до нас.

– Так, подожди!, – прервал я Самуила. – И больше никто не прикладывает к этому списку руку? Ни вы, ни там отдел дизайна или отдел там каких-нибудь внутренних развлечений?!

– Ахах, хотел бы я поработать в таком отделе! – смеясь ответил Самуил. – На самом деле нет, мы ничего такого не добавляем. Только если нам самим нужен тот или иной талант.

– И вы просто так пропускаете какие-то безбашенные запросы? Но это же ведь странно. Я почти уверен, что кто-то просто прикольнулся как минимум в процентах 30 из случаев. И это я еще консервативен!

– Это вряд ли, хотя, понимаю, поверить в это сложно. Я сам был так же скептичен, когда сюда пришел. Ну что ж, давай проверим, дабы пробить эту стену недоверия и убедиться лишний раз в работе сей системы. Выбирай талант из списка!

– Прыжок на метр в высоту!, – не задумываясь пальнул я как из пушки. В конце концов, зачем консультантам нужны баскетболисты кроме как шутки ради? Хотя помнится, что кто-то мне рассказывал, как у них в отделе стояло баскетбольное кольцо…правда, оно было игрушечным и человеческого роста, так что вполне быть может кто-то пошел дальше в организации своего досуга.

– Ок, вбиваем в поиск…вот оно! Запрос, судя по всему, пришел из архивного отдела. Тааак, да, точно, прыжок на метр с места. Причина – архив находится в маленьком помещении с высокими потолками. Таким образом, многие документы пылятся на верхних полках. В силу ограниченности пространства бегать со стремянкой там – занятие, приносящее сомнительное удовольствие, посему куда проще достать необходимые документы с места. Процесс, конечно, необычный, но с прыжком в один метр с места не должен составить существенного труда. К слову они действительно нашли экс-воллейболиста, что несказанно помогло им ускорить работу по предоставлению всех данных.

Здесь я вошел в небольшой ступор.

–Эм…так, ладно, предположим, дайте-ка я еще поищу. Вот, отличный пример, который наверняка скорее розыгрыш, чем правда. Зачем вам нужен человек, который может перекричать звучание огромного мотора? Он что, будет всех оповещать об окончании рабочего дня?

Возникла также мысль о пожарной тревоге, но брать человека для этих целей с учетом количества и вероятности пожаров был бы уж совсем дурдом. Нет, тогда я не останусь!

– Секунду…так, запрос от нового отдела строительной экспертизы. Все дело в том, что часто их специалист выезжает на место стройки, при том осмотр происходит в процессе выполнения работ. На многие возникшие вопросы гораздо лучше получить ответ на этом же этапе, а не посылать отдельный формуляр клиенту, так как срок получения ответа может довольно сильно затянуться. Поэтому, человеку, способному донести вопрос, требующий лишь мотание головой в вертикальной или горизонтальной плоскости, до представителей клиента несмотря на окружающие его шумовые волны, куда проще быстрее выполнить сбор данных и, соответственно, начать конкретную работу.

Произнося это Самуил широко улыбался. Видать и к нему незаметно подкрался таинственный ниндзя со степлером…в любом случае, на этом шаге я решил закончить изучение примеров.

– Понятно…интересный у вас подход. И что, он помогает выбрать хорошие для вас кадры? А что делать, коль человек не компетентен, но у него есть нужный вам талант?

– Все это уже решает департамент или, точнее, конкретный отдел. В конце концов, им самим виднее, кто нужен им сейчас, и сколь огромный вес в этом потенциальном человеке займет запрашиваемый ими талант. У них уже есть тесты и задания для оценки профессиональных данных. К слову, они также часто посылают некоторые из них с анкетой вместе. После чего они отсеивают самых неподходящих, проводят дополнительные тесты, а с лучшими уже встречаются тет-а-тет. Между прочим, это здорово экономит время, как их, так и наше с тобой тоже.

– А что же делать, если запрашиваемый талант есть у человека, который идет в другой отдел? И что делать, если в другой отдел он не попал – вы обязательно предложите ему отдел с соответствующим запросом?

– Не совсем. Тогда процесс идет также, как обычно. В случае приема на работу мы уведомляем соответствующий отдел о том, что человек с необходимым им талантом вышел на работу, но только в другое подразделение компании. Далее все зависит от таланта. Где-то он требуется на повседневной основе, в связи с чем отдел продолжает свои поиски на рынке кадров. Если же какой-то навык требуется лишь время от времени, то сами отделы, а также новый талантливый сотрудник одного из них, могут договориться об использовании необходимого таланта на периодической основе. Решать этот вопрос предстоит уже только им, мы даже не участвуем в процессе.

– А как же последующие оценки персонала? Как учесть тот факт, что он будет работать не на 1, а, получается, порой на 2 отдела сразу?

– Не торопи кобылку, друг! Об этом тебе уже расскажет Катя. По-моему, ваше времяпрепровождение запланировано на среду в первой половине дня, – улыбнулся Самуил. – Ну а пока я вижу, что время уже близится к концу трудового дня, сейчас уже без 3 минут как 6. Так скажи мне, в завершение нашего разговора, как ты думаешь, для чего нужна эта "Ярмарка талантов"?

– Хм…для поиска людей, кто мог бы сделать жизнь конкретного отдела проще?

Мне показалось, что сей ответ достаточно точнехонько суммирует весь пройденный сегодня материал.

– И да, и нет. На самом деле цель этой системы – найти того, кто нам действительно необходим. Конечно, ты часто можешь видеть забавные таланты, указанные в той или иной анкете. Но дело ведь не только в этом. Сам процесс формирования запроса вынуждает отделы обсуждать их текущие процессы, поднять вопрос о том, не стоит ли их менять, а если стоит, то как это осуществить и кто для этого им нужен. Что это означает?

– Эээ…еще одно собрание?

– Безусловно, но не только это! По сути, это означает, что все сотрудники отдела участвуют в развитии отдельного отдела и компании как таковой, что немаловажно, как с позиции организации процессов, так и с точки зрения корпоративного духа команды каждой структурной единицы. Но этот процесс, конечно же, сложнее, чем я объясняю. В детали не вдаюсь, так как эту тему ты также затронешь более подробно ближе к концу недели. Итак, еще раз, для чего нужна эта система?

– Косвенно – чтобы помочь отделам определить их будущее, и прямо для того, чтобы найти конкретных исполнителей, кто это будущее поможет им построить, – ну сейчас уж точно я оказался прав!

– Ха, точнее и не скажешь. Отлично! Ну что ж, поздравляю тебя с прошедшим днем. Также держи вот эту небольшую брошюру – как видишь, в ней мало текста и множество картинок, что помогут тебе интуитивно еще раз понять и осмыслить действующий у нас процесс поиска талантов.

Именно талантов, а не кадров. Сам факт использования данного термина вместо вездесущих "кадры" и "работник" уже оказывал приятное воздействие на меня. По мне так он был более личный что ли, в отличие от остальных дефиниций, готовых к расположению где-то между "основными средствами" и "запасами" в отчетности компаний.