подбор и расстановка работников в соответствии с их индивидуальными психологическими особенностями;

придерживаться принципа социальной справедливости во всех решениях, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы;

воспитание сотрудников, формирование высокой психолого– педагогической культуры общения и так далее.

Все же в отдельных случаях руководитель, для оживления социальной деятельности коллектива, принимает решение посодействовать конфликту, то есть, перенаправить энергию конфликта в более выгодное для организации русло.

Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию конфликта. Стимулирование будет оправдано лишь в случае с конструктивными конфликтами.

Ниже приведены несколько инструментов поощрявшие конфликты:

поднятие для обсуждения на общем собрании (совещании) проблемного для всех вопроса;

критика сложившейся ситуации на совещании;

презентация с критическим материалом в СМИ итак далее.

Но, прежде чем использовать подобные инструменты при стимулировании конфликта, руководитель на 100% должен быть готов к их конструктивному разрешению. Иначе подобные действия могут привести к печальным последствиям.

Регулирование конфликта – это деятельность субъекта управления, которая нацелена на снижение и ограничение конфликта, обеспечивая его развитее в сторону разрешение данного конфликтной ситуации.

Регулирование конфликта – это упорядоченная группа действий конфликтующих сторон, а также третьих, направленных на преодоление конфликта с помощью различных средств и методов, взаимоувязанных с учетом условий и динамики конфликтной ситуации. Основные элементы технологии: средства, методы, действия.

Разрешение конфликта – это совместная деятельность, направленная на то, чтобы покончить с конфронтацией между сторонами и решить проблему, которая привела к конфликту.

Разрешение конфликта делится на полное и неполное:

Полное разрешение конфликта может быть достигнуто путем устранения причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций.

Если не все причины конфликта были устранены, конфликт будет решен не полностью. В этом случае неполное разрешение конфликта может быть шагом к его полному разрешению.

В реальности по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта:

достаточная зрелость конфликта;

потребность субъектов конфликта в его разрешении;

наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Формы разрешения:

устранение или полное подчинение одной из сторон;

согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе;

взаимное примирение сторон конфликта;

перевод борьбы в русло сотрудничества для совместного преодоления противоречий.

Способы разрешения:

административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);

педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

Таким образом, наличие конфликтной ситуации является умышленное противоречие между членами данного трудового коллектива. Для того чтобы разрешить конфликт субъектам коллектива необходимо использовать определенные стратегии поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

Природа и серьезность конфликтности, последовательность или ее отсутствие в значительной степени зависят от качеств руководителя, ответственного за этот важный процесс принятия и реализации решений.

Методология науки о конфликтах включает в себя целый комплекс конкретных методов научного исследования, которые в свою очередь преломляются во множество специальных процедур − методиках получения научных данных.

На рисунке 1.3. показаны основные методы, обеспечивающие наиболее полную базу данных о конфликтном взаимодействии, его участниках, причинах и результатах являются:

Рисунок 1.3−Методы исследования конфликтов

Структурно–функциональный метод – помогает выявить основные элементы конфликтного взаимодействия, определить роль каждого из них. Для структурного подхода характерно рассмотрение явления в статике, как находящегося в состоянии покоя.

Плюсы данного метода в том, что он помогает найти некоторые устойчивые элементы даже в таком подвижном явлении, как социальный конфликт. Совокупность таких элементов, как объект конфликта, состав его участников, уровень напряженности конфликтного взаимодействия и так далее, формируют структуру конфликта, а роль или работа, выполняемая этими элементами, является их функцией в конфликте. Идентификация структурных элементов и их конфликтных функций является предпосылкой успешного регулирования.

Данный метод исследования конфликта, принимает во внимание, учитывая динамическую и текучую природу данного социального явления, должен быть, согласован с процессуально–динамическим методом, который позволяет глубже исследовать конфликт. Наиболее важным инструментом процедурного анализа является определение первичных стадий или стадий развития конфликта. Например, конфликт, который начался с протестов, может продолжаться в форме массовых демонстраций и приводить к насильственным столкновениям. Динамика конфликта может быть выражена как с точки зрения его эскалации, так и в направлении снижения уровня напряженности.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.