1. Гарантии занятости и пожизненного найма.

Гарантией занятости в Японии служит система пожизненного найма, так как:

это ведёт к стабильности трудовых ресурсов, тем самым сокращается текучесть кадров;

неделимость отношений рядовых сотрудников и управленцев;

сотрудники мотивированы на возможность продвижения;

константность (стабильность) способствует высокой производительности.

2. Гласность и ценность корпорации.

Управление персоналом направлено на развитие и поддержание корпоративных ценностей на всех уровнях.

весь персонал использует общую базу информации о политике и основной деятельного организации;

общая ответственность, что совершенствует систему взаимодействия, тем самым увеличивает производительность труда;

вся японская система основана на создании и осмыслении корпоративных ценностей, приоритетов качественного обслуживания, прямого сотрудничества рабочих и управленческого персонала.

3. Менеджмент, основанный на информации.

Менеджеры ежемесячно проводят ревизию статей доходов, объёмов производства, качества и валовой выручки, с целью контроля показателей и своевременным выявлением сбоев на ранних стадиях возникновения.

Своевременный и точный сбор информации используется для повышения экономической эффективности производственной деятельности и качественным характеристикам.

Важное значение отводится качеству продукции и при малейшем выявлении несоответствия принимаются незамедлительные меры на устранение и разрабатываются способы по недопущению в дальнейшем.

4. Управление, ориентированное на качество.

При управлении производственным процессом, главной задачей является – получение точных и своевременных данных о качестве.

5. Постоянное присутствие руководящего состава на производстве. Руководитель находится непосредственно в производственных помещениях.

Появившиеся проблемы решаются по мере их возникновения на месте, вносятся коррективы и накапливаются дополнительные нововведения.

6. Поддержания чистоты и порядка на рабочем месте.

Строгое соблюдение порядка на рабочем месте, способствует качественному осуществлению производственной деятельности и выпуску соответствующего количества продукции. Управление качеством осуществляется на уровне организации, в процессе принимают участие все звенья цепи. Не маловажную роль отводят подготовке кадров и обучению методам управления качеством, проводится проверки управлением качества, разрабатываются общенациональные программы по контролю качества.

При рассмотрении вопроса российских традиций управления, следует подчеркнуть, что вследствие полного отсутствия частной собственности в период с 1917 по 1991 год, когда наука развития управления персоналом была на стадии зарождения, в России можно говорить только о государственной системе управления.

На протяжении продолжительного периода крупные производства принадлежали государству. Это привело к жёсткой иерархической системе управления. Политика многих правителей России приводила к снижению конкуренции на внутреннем рынке, что в свою очередь содействовало появлению новых идей в системе управления.

Особенности российской системы управления персоналом:

Ярко выражен социоцентризм – приоритет общества по отношению к личности. Так же это можно увидеть в отношениях управления персоналом, интересы организационной группы превалируют в зависимой структуре.

Коллективизм – сотрудники ожидают некой поддержки от команды с ориентиром на лидера, а он в свою очередь сосредоточен на команде.

К отрицательным чертам российской системы управления персоналом можно отнести:

авторитарный метод управления, что порождает игнорирование мнения и инициативы подчинённых;

нарушение правил этики и делового общения между руководством и подчинёнными, между сотрудниками и т.д.;

панибратство, наличие родственных и дружеских отношений, прямая зависимость отношений между руководителем и подчинённым от условий и оплаты труда;

медленная обратная связь.

К положительным чертам российской системы управление персоналом можно отнести:

ориентир управленцев на гармонизацию отношений в коллективе;

креативный и творческий подход руководителей к решению возникающих трудностей, способность мыслить нестандартно, новаторская деятельность;

стремление к постоянному совершенствованию своих профессиональных качеств, повышению квалификации.

Исследования разных систем управления персоналом привлекают к себе внимание, так как показывают, что организации подверженные модернизации, используют такое управление персоналом, которое:

Требует повышения квалификации в связи с развитием потенциала сотрудника;

Привлечения и удержание эффективных сотрудников;

Высокая заработная плата;

Планирование и развитие карьерного роста сотрудника;

Поощрение и поддержка персонала, что даст высокие результаты;

Обмен информацией, который необходим       для достижения высоких организационных результатов;

Содействовать инициативе и независимости, ответственности сотрудника;

Обеспечение баланса личных интересов и интересов организации.

Каждая      организация определяет свой стиль управления и принимает собственные меры для реализации инновационной политики на практике.

Специфика управления образовательной организацией обуславливает необходимое сочетание традиционных подходов к управлению персоналом, так и специальных, которые поясняются педагогическими функциями (учить, воспитывать, подавать образцовый пример собственного поведения и проч.) и влияющими на характеристику и поведение его членов.

Таким образом, руководитель образовательной организации в своей работе должен учесть особенности педагогического труда и его воздействие на сознание и поведение сотрудников.

В настоящее время в теории и практике управления в современной образовательной организации идёт пересмотр цели образования, миссии и функции и др. На первое место выходит вопрос качества образования, которое состоит в обеспечении условий.

Для того, чтобы управление педагогическим персоналом образовательной организации было результативным, необходимо обеспечить ряд оптимальных условий. А для этого необходимо выстроить модель коммуникации различных специалистов и служб внутри образовательного учреждения, сформированную систему, с выстроенным ориентиром на личность.

Такая модель управления содержит в себе 3 позиции:

– организационно–содержательный компонент (цель, как системообразующий фактор, являющаяся основанием для планирования деятельности и устанавливающий организационные формы, основное содержание деятельности, объекты управления, средства и методы выполнения мероприятий, контроль и оценка результатов (показателей эффективности), коррекция педагогического процесса);

– технологический компонент (формы, методы, стиль управления, оптимальные условия, система работы с персоналом);

– профессионально–кадровый (специфичные цели, конкретизирующие коллективные цели применительно к руководителям и подчинённым;

Формирование личных и профессиональных потребностей, самооценка профессиональных качеств и притязаний управленцев.

Система управления персоналом в образовательной организации, направлена на создание условий для реализации социального заказа государства, связанного с воспитанием современной модели выпускника образовательного учреждения, т.е. образованного, высоконравственного, способного к самостоятельным решениям и сотрудничеству, обладающего чувством ответственности.

Одной из главных задач для руководителя образовательной организации стоит в формирование целеустремлённого трудового коллектива и администрации, который можно было бы охарактеризовать как "команда единомышленников".

«Команда единомышленников» определяться тем, что: