Литмир - Электронная Библиотека

И пропал. Буквально.

Мы посовещались с коллегами, решили: ну да, прикольная штука, давайте сделаем.

Товарищ, повторюсь, пропал. Мы ему и писали, и звонили. Безрезультатно.

Делаем задачу пару месяцев. Сами на банк вышли, сами протестировали, сами пользователей привлекли. Сделали. Все работает.

И вот я его внезапно встречаю в буфете.

– Слушай, а тебе вообще актуально еще? А то от тебя ни писем, ни звонков.

– Да ладно? Вы серьезно сделали? А я и забыл уже про эту штуку. Прикольно.

– ? (О_о)

– А кто этим будет пользоваться?

– ?? (Да ты издеваешься…)

– Я пойду новость напишу!

– ()*:)?%(%?(:

Спустя лет десять от коллег из агентства по подбору приходит резюме кандидата мне в команду – я как раз набирал менеджеров проектов. Резюме этого самого товарища, который решил переметнуться в ИТ. И у которого в той компании указано семь успешных проектов. А на первом месте стоит тот, который сделала наша команда и о котором он ни в зуб ногой.

С точкой зрения кандидата разобрались, с ощущениями после интервью – тоже. Хочется теперь сказать про HR.

Важно! Про HR в тех самых НЕ перестроившихся пока компаниях.

Все еще встречаются HR’ы, которым их руководители сказали, что ситуация на рынке поменялась. Что кандидата нужно всячески заманивать к себе, а не играть в «злого преподавателя» и «расскажите, с какой сложной ситуацией вы сталкивались и как ее решали?»

Они, вроде как, понимают. Разделяют. Всем рассказывают. Но местами выходит крайне паршиво. Не у всех, но у многих.

Например, HR’ы не всегда могут объяснить соискателю, что нужно будет делать на конкретной должности (см. мысли про формирование вакансии выше). А бывает, что даже не удосуживаются изучить резюме кандидата. Либо изучают, но поверхностно.

Лично у меня вот какая была с наймом ситуация. Скидывает мне наш HR резюме кандидата и говорит:

– Андрей, тут кандидат любопытный, давай с ним пообщаемся. Я ему встречу поставила через неделю.

– А чего через неделю-то?

– Ну, там у меня битком встречи, и у тебя окошка тоже не нашлось…

– Окей… норм кандидат?

– Ну, вроде… я мельком посмотрела, стек нам подходит, и опыт большой.

Сижу, думаю: «Дай-ка резюме посмотрю».

Дальше звоню, кричу:

– А-А-А, Лена-а-а, ты смотрела вообще резюме??? Какая неделя??? Его заберут завтра же!!! Срочно, сейчас, вчера!!! Звони ему и оффер параллельно готовь! Все другие встречи отменяем!!!

Если образно, это был крузак пятилетний, с одним владельцем, пробегом 10 тысяч, обслуженный в официальном дилере и по самой что ни на есть рыночной цене, стоявший почти все пять лет в теплом гараже.

Был и другой случай. Звонит мне знакомый знакомого, чьего брата я знаю через двоюродную сестру. CEO, на секундочку. Это я не похвастаться, а к тому, что это не HR, а прямое заинтересованное лицо.

– Андрюх, ты ж всех знаешь. Слушай, мне о-о-очень нужен крутейший ИТ-архитектор на проект.

– Легко! Есть как раз один.

Скидываю резюме.

Чтобы было понятно, там ТАКОЕ резюме… рекомендации, результаты и опыт по всему миру, что оно (резюме) аж светится.

И человек находится в поиске. САМ. Ищет новый интересный проект.

Через некоторое время звонит мне владелец этого резюме.

– Ну чего, как там?.. – спрашиваю его я.

– Эндрю, слушай, мне от них позвонила девочка HR и спросила: «Скажите, а почему вы хотите у нас работать?»

– (facepalm) Скажи, ты сразу трубку повесил?)))

– Ну, почти…)

Для тех, кто сейчас подумал «ну а что такого, нормальный же вопрос!», пояснительная бригада.

ИТ-архитекторов, топовых и свободных, и более того, которые сами находятся в поиске, полтора человека на рынке.

Поэтому единственное, что должны были у него спросить во время звонка (утрировано): «Игорь, скажите, пожалуйста, что мы можем сделать, чтобы вы пришли к нам работать? И второй еще вопрос: когда вам было бы удобно пообщаться с нашим CEO?»

И в этом кейсе, и в предыдущем – это 100%-я ошибка HR.

Но только в первом случае мы успели затащить к себе реально крутого кандидата, а во втором, увы, компания лишила себя возможности заиметь в команде топового товарища.

Самое паршивое, что потом сидят HRD и CEO. Прогрессивные, заряженные идеями про хантинг, новые реалии и так далее, и даже не представляют, что там происходит в действительности.

Решение:

Тут у нас следующие действующие лица: кандидат, HR, нанимающий менеджер, HRD и CEO.

Общий комментарий для всех (кроме кандидата): есть топовые кандидаты, взаимодействие с которыми должно сводиться только к тому, что вы их должны уговаривать прийти на ваш проект. И все.

Как бы грубо это ни звучало, НО он вам нужен, вы ему – нет.

Чтобы видеть таких кандидатов, нужно читать резюме. И не по ключевым словами, а по буквам. И чем выше позиция, тем внимательнее его нужно читать. Смотреть на названия компаний, должностей. Продолжительность работы.

Совершенно точно есть те, кому это очевидно. Но – и это грустно – таких блестящих HR’ов меньшинство (если мы возьмем за 100 % все компании по всей стране).

Кандидату

1. Теперь, когда мы знаем, как чаще всего формируется описание вакансии, можно смело сказать – не нужно пытаться подогнать себя под вакансию. Самая правильная стратегия – быть собой на интервью. Нанимающий менеджер увидит в кандидате то, что ему нужно. Все считывается, притворство в особенности.

2. Совершенно точно не стоит врать в резюме. Это всегда и обязательно вскроется.

HR’у

1. Многие полезные вещи уже были сказаны в главе. Но подчеркну отдельно – чем выше позиция, которую нужно закрыть, тем более детальная подготовка должна быть проведена ДО первого звонка кандидату.

2. Не нужно на скрининге спрашивать про все и от царя гороха: с кем он себя ассоциировал, когда родился, предпочитает ли он марафоны или футбол, и так далее. Не вы нанимаете человека, а нанимающий менеджер. И он в первую очередь принимает решение – берет он кандидата или нет. Ваша задача на скрининге – это в целом понять, человек адекватный или не очень, каковы его зарплатные ожидания и когда он может пообщаться с нанимающим менеджером.

Нанимающему менеджеру

Если долго закрывается вакансия, вам стоит обратить внимание на то, как проходит HR-скрининг. Самому принять участие в этих звонках. Хотя бы пару раз. Не исключено, что много дельных кандидатов до вас просто не доходит, так как крутым кандидатам ваши девочки из HR задают вопрос про пять лет и про то, «как вы решали проблемные ситуации».

7
{"b":"884684","o":1}