Одно из самых важных в этой истории – зарплата. То, ради чего, собственно, все муки. Конечно, здесь нужно быть предельно осторожным. Во-первых, вы должны хотя бы примерно понимать, какие условия вы планируете получить, исходя, несомненно, из вашей рыночной цены. Какова сейчас средняя зарплата в вашем сегменте, в вашем регионе для специалистов вашего уровня? Отталкивайтесь от этого. Кроме того, именно для продажника важно понять, какое соотношение оклад-премия приемлемо. Частенько небольшие компании грешат тем, что предлагают абсолютно никчемный оклад, обещая золотые горы в процентной части, связанной с продажами. Объясняя это тем, что, если вы хорошие продажники, вы не будете просить большой оклад. Безусловно, это манипуляция. Однажды попробовав работать по такой схеме, я поняла, что больше этого не допущу. Хороший оклад компенсирует весь мой ежедневный труд, бесконечные текущие дела и офисный режим. Почему специалист должен работать за пару-другую тысяч рублей? «Конечно, процент от продаж/процент от KPI никто не отменял», – скажут вам. Но эти выплаты остаются на усмотрение работодателя. Даже в трудовом договоре их прописывают как «премирование». А значит, вы можете остаться на бобах в любой момент. Более того, вас будет невероятно легко выкинуть с работы, платя лишь официальный оклад некоторое время. Зачем вам быть в положении просящего? Заведомо проигрышном положении. Та же самая история и про «черную» зарплату. Не соглашайтесь на это. Скорее всего, вы окажетесь в проигрыше. Кстати, интересный момент: это еще и история про самооценку. Если она в норме, вы не станете выбирать подобные условия, очевидно вас ущемляющие. А символичный оклад и черная зарплата – это прямое ущемление ваших прав. Я даже скажу, базовых потребностей. ЭТО ВСЕГДА ПОЛОЖЕНИЕ ПРОСЯЩЕГО! А НЕ РАВНОГО. Конечно, если у вас вообще есть выбор. Имею в виду: ваше положение позволяет выбирать – ходить по собеседованиям, оценивать и думать. У вас есть какой-то запас, еда и дом.

Итак, классические условия менеджера по продажам: оклад плюс премия (от продаж либо от выполнения KPI). Последнее – это так называемые ключевые показатели эффективности (от англ. key performance indicators). То есть некоторые показатели или задачи, по достижении которых вас премируют. Например, сейчас у меня что-то наподобие:

Кстати, KPI зафиксированы на бумаге. Теперь их не так просто поменять!

Еще один важный момент: иногда прописывают не KPI, а премию в виде процента от продаж. Чаще это один пункт из списка KPI. Здесь есть такой подводный камень: ваш процент от продаж привязывают к выполнению плана! План не выполнен – нет премии. При этом говорят: «В этом месяце нужно продать на миллиард. Я так решил!» На одной из работ у меня именно это и произошло. А каждый месяц, ближе к выплате зарплаты, босс неожиданно увеличивал планы. Конечно, у него всегда было множество достойных аргументов. В итоге мне платили меньше. На самом деле владелец просто имел определенную цифру в голове, которую, как он считал, я должна получать. И когда выходила бо́льшая сумма, он придумывал все что угодно, лишь бы не платить. Он считал, что я этого не заслужила. Я же, в свою очередь, чувствовала себя бесправной крепостной. Это было более унизительно морально, нежели финансово. Какая-то извращенная форма издевательства над человеком. Но опыт хороший.

Текст предоставлен ООО «Литрес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на Литрес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.