Эмоциональный интеллект – рекрутер должен уметь понимать, распознавать и управлять как своими, так и эмоциями окружающих.
Что касается профессиональных навыков, хочется отметить такой, как ведение переговоров как с заказчиком, так и с кандидатом. И заметь, что тактика их ведения будет отличаться коренным образом.
И помни, чтобы кандидат надолго задержался в компании, нужно смотреть на него глазами заказчика – и это, пожалуй, основное правило рекрутера.
В завершение этой главы выделим основные качества рекрутера:
– иметь аналитическое мышление
– уметь работать с большим объемом информации
– обладать высокими коммуникативными навыками
– быть независимым
– быть терпеливым
– обладать высоким эмоциональным интеллектом
В конце этой части предлагаю, провести самооценку твоих качеств. Возьми лист бумаги и перечисли все качества (я имею ввиду профессиональные), которыми ты обладаешь, но не просто написав, «обладаю аналитическим складом ума», а раскрыв это понятие конкретными примерами из своего профессионального опыта.
Часть 2. Кого ищем и сколько?
Для начала нужно определиться, действительно ли нужно кого-то искать…
Если ты работаешь по найму у работодателя, все очень просто. Потребности в персонале определяет непосредственный руководитель в соответствии с поставленными перед его подразделением задачами, дает данным потребностям обоснование и делает заявку руководству. Ему в помощь – экономист и кадровик. Кадровик для того, чтобы мог скорректировать штатное расписание. А экономист для того, чтобы мог рассчитать новый фонд оплаты труда, т. е. затратную часть на персонал.
Тебе же придется ответить на вопрос: «Сколько работников, когда, где, какой квалификации потребуется?». Кроме того, оценить возможности привлечения/сокращения/оптимизации/кадрового резерва персонала. А также оценить возможности использования персонала в соответствии с его способностями, корпоративными изменениями и внутренней мотивацией каждого сотрудника. И главное – определить уровень всех ресурсных затрат.
Теперь посмотрим, если ты «свободный художник», т. е. рекрутер-фрилансер…
Хочу рассказать в этой связи один случай из своей практики. Как-то приходит ко мне заказчик (оказывающей услуги грузоперевозки) и говорит, что ему нужен менеджер по продажам и начинает с вопроса: «Сколько это будет стоить?». К слову сказать, так обычно начинается каждый диалог с потенциальным заказчиком. Начинаю выяснять у него, что за компания, чем занимаются, сколько «продажников» работают в настоящее время, как изменился уровень продаж за последние 1 – 2 года и так далее… И выясняется, что в компании есть менеджер по продажам, который работает там на протяжении 8 – 9 лет, его эффективность до недавнего времени устраивала руководителя. Но в последнее время продажи упали, и он решил взять еще одного «продажника» со своей наработанной базой клиентов. При этом имеющегося сотрудника увольнять не собирается, так как он давно работает в компании – компания лояльна к своим «старейшинам». Поэтому, решение работодателя – взять дополнительного работника с новой клиентской базой.
Знакомая история? Получается, что, по сути, заказчик приобретает новую клиентскую базу с «довеском» в виде менеджера по продажам. При этом первый (старенький) так и не будет эффективен в своей работе, а второй (с новой клиентской базой), еще неизвестно, как будет с ней работать… Поэтому я объяснила своему заказчику, что дешевле будет изменить систему мотивации имеющегося продажника, обучить его новым техникам продаж и купить клиентскую базу, нежели содержать двоих неэффективных сотрудников.
Давай посмотрим на эту ситуацию с другой стороны, если мы будем искать нового менеджера, и попробуем посчитать затраты (временные и финансовые).
За один день нам не найти нового сотрудника – это факт. Предположим, что работодатель решает уволить «старенького» и принять нового. Что он делает, сообщает нынешнему работнику, что он его хочет его уволить. Работник соответственно, просит «отступные», он ведь не хочет увольняться, да и пока будет искать новое место работы, ему нужно будет на что-то жить. Работодатель, конечно, может не дать никакого пособия, но это чревато – вдруг жаловаться пойдет на «несправедливость»))) Да и вообще, работник у него столько времени проработал, работодателя самого совесть замучает, если он просто так выставит его на улицу. Поэтому на отступные заложим, как минимум две его зарплаты.
Далее, ищем нового кандидата на место старого. Хорошо, если в организации есть профессионал, который найдет подходящего сотрудника в считаные дни. Тогда наши финансовые затраты, в лучшем случае, пойдут только на размещение вакансии на работных ресурсах, но и здесь цена будет кусачая, ведь новый специалист нужен нам срочно, значит и искать его мы будем везде, где возможно, т. е. используя всевозможные ресурсы.
А если такого специалиста у нас нет? Пойдем за помощью к профессиональному рекрутеру. Да, и это правильно! Каждый должен заниматься своим делом. И рекрутер попросит с нас за свои услуги, как минимум, месячный размер оплаты труда искомого кандидата.
В результате, конкретной цифры назвать не смогу, но однозначно потеряли и лишние деньги, и время, в течение которого старый специалист приносил пользу, а нового мало того, что еще не нашли, а когда найдем, нужно будет обучить нашему продукту. И опять время и потери… Да и во сколько выльется обучение – тоже вопрос, ведь возможно недостаточно будет собственных ресурсов.
Пока будем обучать нового придется придержать старого в итоге заплатим двоим – двойные расходы…
Именно это я и объяснила своему заказчику. Вообще, хороший рекрутер, по моему мнению, должен обязательно обсуждать все возможные перспективы для клиента. И в ситуации с моим, я посоветовала оставить «любимого и незаменимого» старого продажника, но при этом отправить его на обучение новым методам и техникам продаж. При этом те деньги, которые потратили бы на подбор и содержание «нового» лучше вложить в обновление клиентской базы (сейчас есть масса варантов). В итоге все остались при своем интересе с минимальными потерями, хотя правильнее сказать – эффективными затратами.
Это я к чему? К тому, что заказчик должен доверять своему рекрутеру, а, чтобы завоевать доверие заказчика, нужно быть с ним честным. Тогда он придет к тебе снова и останется с тобой надолго!
Так что же тебе придется для этого сделать? Во-первых, узнать конкретные цели привлечения новых сотрудников и, следовательно, задачи, которые они будут выполнять.
Далее предстоит изучить миссию, цели и корпоративную культуру компании заказчика, для этого стоит познакомиться с ее историей, руководством, организационной структурой; оценить требования, предъявляемые к кандидату и его должностные обязанности; оценить условия труда, предлагаемые кандидату.
После этого проанализировать рынок аналогичных предложений других работодателей и сделать вывод о конкурентоспособности предложения твоего заказчика. Ну, и наконец, принять для себя решение – берешься ты за закрытие вакансии заказчика или отказываешь ему.
В конце части, хочу попросить тебя вспомнить свой профессиональный опыт в подборе, если он уже есть, точнее момент, когда тебе казалось, что поиск специалиста не обоснован. Если такового опыта нет, попробуй представить такую ситуацию. Аргументируй свое мнение предполагаемому заказчику или работодателю.
Часть 3. Ну что, поехали, искать того самого подходящего кандидата?
Конечно, первое, что тебе предстоит сделать это познакомиться с компанией заказчика, об этом мы говорили выше…
Далее составляем профиль кандидата. Повторюсь, что здесь мы не будем рассматривать массовый подбор неквалифицированного персонала, который коренным образом отличается от классического подбора.
Итак, что такое профиль? Это портрет человека, которого видит перед собой заказчик, и, чем подробнее он его опишет, тем эффективней будет твой поиск. Хотя, если говорить честно, есть и вторая сторона медали – это усложнит тебе поиск, но зато как будет доволен твой заказчик!!!
