Уметь применять математические методы для решения задач, возникающих в профессиональной сфере.

Владеть навыками применения современного математического аппарата для обработки и анализа по теме исследования.

Компетенция ИК-5. Способность применять методики расчётов и основные методы исследований.

Знать основные понятия и инструменты алгебры и геометрии, математического анализа, теории вероятностей, математической статистики.

Уметь решать типовые математические задачи, используемые при принятии управленческих решений.

Владеть математическими методами решения типовых организационно-управленческих задач.

Компетенция СК-3. Способность к постановке целей и задач исследований, выбору оптимальных путей и методов их достижения.

Знать основные фундаментальные математические идеи, понятия и принципы математического моделирования организационно-управленческих процессов.

Уметь применять математические методы для постановки и решения задач анализа при оценке выбора оптимальных путей и методов достижения целей.

Владеть навыками применения современного математического инструментария для решения типовых задач количественного и качественного анализа.

Но человек с профильным дипломом для малого бизнеса – это дорого. И, что важнее, недопустимо по морально-этическим причинам. Не может подчинённый быть умнее начальника. Бизнес, построенный по принципу «я – начальник, ты – дурак» не приемлет диспропорций в уровнях квалификацией. Да. Гражданин зарегистрировал своё ООО, даже не имея диплома о среднем профессиональном образовании в области предпринимательства, для того, чтобы получать прибыль. Но назначил он себя генеральным директором не для того, чтобы кто-то перед ним своим красным дипломом размахивал.

И если мелкий бизнес представляет собой что-то несложное, на уровне посредничества между крупным оптом и розничной торговлей в виде элементарной перепродажи, то можно и без профильного образования. Тогда все в «команде» равны, «и делают одно общее дело»: зарабатывают хозяину бизнеса деньги.

Но если основатель компании не имеет ни должной квалификации, ни необходимых компетенций, то он вынужден привлекать «высокоуровневых» работников, дабы делегировать им полномочия на «очень сложных участках фронта». В хорошие времена, можно было, не будучи не только не инженером-строителем, но и не выпускником колледжа с дипломом по специальности «предпринимательство», зарегистрировать юридическое лицо и заняться строительством коттеджей, нанимая для этого профессионалов. Ну а планирование их количества выполнять «на глазок», используя именно количественную оценку – в штуках человек на объект.

Поэтому количественная оценка потребности в персонале – это сложное и «заумное» мероприятие, которое проводится в крупных компаниях, для которых ошибка в сотую процента в денежном выражении может означать миллиардные убытки. В мелких фирмах такие ошибки очень редко стоят больше нескольких десятков тысяч при гадании – два или три работника нужны завтра на склад?

Так что оценка потребности в персонале в малом бизнесе, обычно, основывается на качественных оценках. Если для директора важно, чтобы не появился кто-то «умнее его», то очевидно, что нужно не «сколько», а – «кто». Кого взять на работу, поставить на должность, назначить ответственным? Тут, по логике, всё намного сложнее, чем при количественной оценке, когда требуется оперировать лишь формулами и цифрами. Здесь требуется необходимо учитывать много абстракций, как социального плана, так и культурного, и психологического, и морального и т. п. Но, «верхоглядство», «обскурантизм», и «волюнтаризм» – это «альфа и омега» очень малого бизнеса.

Работа – это произведение силы на перемещение. Перемещение – это процесс. Процесс – это повторяемая последовательность действий, направленная на достижение поставленной цели. Производственный процесс – совокупность действий по преобразованию сырья, материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий в готовую продукцию или услугу. Производственный процесс состоит из основных, вспомогательных и обслуживающих процессов.

Так вот для того что бы найти и нанять работника на определённую работу, необходимо знать из чего это работа состоит. А для этого следует провести анализ содержания деятельности. Хотя в наше время деятельности у наёмных работников всё меньше, а работы – всё больше.

Деятельность – процесс (процессы) активного взаимодействия субъекта с объектом, во время которого субъект удовлетворяет какие-либо свои потребности, достигает цели. Деятельностью можно назвать любую активность человека, которой он сам придаёт некоторый смысл. Деятельность характеризует сознательную сторону личности человека (в отличие от поведения). Если работник понятия не имеет «какой вообще ерундой он занимается» и не может дать на вопрос «чем ты сейчас занят» вразумительного ответа, он – работает, но не трудится.

Вот для того, чтобы работодатель знал, чем занимаются его наёмные работники и проводят систематически и подробно исследования содержания действий работников. И на основе полученных результатов составляют должностные инструкции. В этих инструкциях перечисляют функции, процедуры, операции, который должен выполнять работник, и указывают, что случится, если он будет выполнять всё это не так хорошо, как хотелось бы работодателю.

Смысл проведения анализа профессиональной деятельности – снижение издержек, оптимизация через нормирование, оценку качества, оценку интенсивности. Всё для того, чтобы выяснить, а может ли работник выполнять рабочее действие за меньше время, не дублируются ли функции между смежными должностями, и т. п.

Проанализировав рабочее поведение, можно построить процедуры отбора и оценки персонала. Обычно это делают через анализ уже существующих документов, таких как должностные инструкции, различные положения, приказы, наставления по выполнению работ. Так же и через наблюдение, когда специалист по труду «стоит над душой» работника, фотографируя его и щёлкая секундомером. Если с профессионализмом в данной аналитике в компании дела обстоят не очень, прибегают к интервьюированию линейных менеджеров, лучших работником месяца, дабы выудить информацию о том, как они добились своих показателей выработки.

Ещё могут опрашивать экспертов через отдельные задания, оценки требований, критических инцидентов.

Бизнесу очень надо знать, сколько на типовую операцию затрачивает типовой работник времени, и как бы его ускорить без повышения расценок. И можно ли перестроить и перекомбинировать его действия, что бы вместо двух или трёх получилось одно, и за меньшее время?

Как рабочее место сделать таким, чтобы и дёшево было и работника бы ускорило? Какой режим и интенсивность выбрать, чтобы и сегодня сделал бы много, и сверхурочно бы смог поработать, и завтра вышел и не упал без сил? И, в конце концов, какой же тип организма работника больше всего подойдёт к получившейся супероптимизированной должности?

Собрав побольше информации технического характера, переходят к этапу «состыковывания» её с реальными возможностями человеческих ресурсов. Знания, умения, навыки, квалификация – это всё свойства, совокупностью которых определяется качество работника. Тут-то и потребуются знания математики, дабы решить матрицу. Результат матрицы даст нам условное «качество», которое можно сравнить с необходимым.

В крупных компаниях, а особенно если у них сетевой бизнес, существует перманентный кадровый дефицит. Всевозможные кадровые мероприятия, направленные на эффективную оптимизацию заработной платы очень этому, способствуют.

Исполнение обязанностей по вакантной должности, совмещение должностей (профессий) и так далее, это когда дешевле на «ставку» назначить уже имеющегося в компании работника, что бы он свои восемь часов отрабатывал максимально эффективно для бизнеса. То есть, если по основной должности он всё делает за полдня, то пусть оставшиеся пол рабочего дня выполняет обязанности другой должности, а не сидит без дела. Обычно, никакой доплаты сверх установленной оплаты в штатном расписание не предусматривается. Это очень эффективно.