Делегировать же задачу нужно таким образом, чтобы исполнитель сам захотел ее принять, выполнить и получить максимальный результат. В этом заключается смысл делегирования и искусство управления.

Способность исполнителя решать конкретные задачи в тех или иных ситуациях нельзя четко определить заранее. Подчиненный может неправильно трактовать задачу или не уяснить ее конечную цель, у него может быть недостаточно профессионализма или ресурсов для выполнения, может отсутствовать желание принять на себя ответственность.

Поэтому делегирование связано с определенным риском. Однако риск этот оправдан, так как у делегирования задач есть положительные стороны – выгоды, сопутствующие эффекты, которые получает руководитель, привлекая подчиненных к процессу достижения общей цели.

Выгоды от делегирования задач для руководителя:

1) увеличение продуктивности работы команды, экономия времени;

2) развитие новых направлений, приоритетных задач;

3) приобретение опыта расстановки приоритетов, развитие профессионализма сотрудников;

4) повышение уровня ответственности сотрудников;

5) развитие личных управленческих компетенций.

Увеличение общей продуктивности команды способствует экономии времени на отдельных процессах и ведет к росту прибыли компании в целом.

Развитие новых направлений в работе дает возможность получить новые знания и опыт как руководителям, так и сотрудникам, ведет к повышению самооценки и собственной значимости работников.

Приобретение опыта расстановки приоритетов позволяет повысить уровень самостоятельности и ответственности сотрудников, а также развить управленческие компетенции персонала.

Таким образом, в результате грамотного делегирования задач у руководителя освобождается время на решение проблем, нуждающихся в его личном участии. Появляется возможность сконцентрироваться на планировании перспектив роста компании и стратегии управления.

При делегировании подчиненные также получают выгоды в виде представляющихся возможностей развития и профессионального роста.

Выгоды от делегирования задач для подчиненного:

1) профессиональное развитие;

2) раскрытие творческих способностей;

3) участие в большом проекте;

4) возможность карьерного роста;

5) повышение уровня ответственности.

Делегирование помогает выработать у сотрудников новые навыки и умения, они приобретают знания и опыт, учатся применять их на практике.

Осознание особой важности порученной задачи повышает уровень личной ответственности сотрудника, формирует в нем уверенность в собственной значимости для компании, стимулирует к самосовершенствованию и росту.

Как способ мотивирования творческих и активных сотрудников делегирование может использоваться для подготовки кадров перед назначением на более высокую должность.

Также делегирование задач способствует развитию навыков управления сотрудников,

формированию управленческих компетенций, возможности вовлекать их в новые сложные проекты и повышать самоотдачу.

Необходимо понимать, что делегировать сотрудникам новые задачи нужно в обмен на что-то. Это могут быть как материальные, так и нематериальные выгоды.

К материальным выгодам относятся:

1) повышение зарплаты;

2) корпоративные бонусы;

3) скидки на продукцию компании;

4) абонементы.

К нематериальным выгодам относятся:

1) продвижение по карьерной лестнице;

2) повышение квалификации;

3) публичная похвала, признание достижений и заслуг.

На практике выгоды от делегирования проявляются особенно ярко в сложных проектах с жестко ограниченными временными рамками, когда от закрепления ответственности зависит успешная реализация проекта.

Почему же некоторые руководители отказываются от передачи задач подчиненным, какие причины определяют отказ от делегирования в ходе управленческой деятельности?

Причины отказа руководителя от делегирования задач следующие:

1) отсутствие навыка делегирования;

2) ложные психологические установки;

3) неуверенность в компетенции сотрудников;

4) получение удовольствия от выполнения задачи;

5) обостренное чувство ответственности;

6) неадекватная самооценка;

7) внутренняя конкуренция.

Отсутствие навыка или неудачный опыт делегирования, а также ложные психологические установки (хочешь сделать хорошо, сделай сам) могут быть причиной нежелания руководителя поручать подчиненным определенные задачи.

Неуверенность в компетенции сотрудников или боязнь делиться знаниями, наличие внутренней конкуренции в компании также препятствуют делегированию.

Начальник может не доверять задачи подчиненным из страха, что они завалят реализацию планов, или, напротив, окажутся более профессиональными в конкретном вопросе, что поставит под сомнение его компетентность как руководителя.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.