«– К сожалению, место занято». Но, к сожалению, он все время получал один и тот же ответ. Я великолепно знаю, что HR-менеджеры не любят отказывать неподходящим соискателям после собеседования, говоря фразу: «Мы вам перезвоним». Это не совсем правильно. Я всегда говорю, что даже в массовом подборе персонала необходимо давать обратную связь кандидатам, ведь это играет на:

1. Ваш внешний HR-бренд;

2. Соискатель, которому вы отказали, может в дальнейшем стать:

– клиентом вашей компании;

– амбассадором вашего HR-бренда;

– рекомендателем ваших вакансий.

Помните, в фильме как главный герой сидел возле телефона и даже не отходил в туалет, он сидел и ждал обратную связь после очередного собеседования, в надежде, что его возьмут на работу. Поэтому очень важно давать обратную связь даже негативную. Если у вас нет возможности это делать устно, сделайте это письменно.

«– Ты взгляни на карниз…

– Классно сделано!…

– Я уже ухожу.

– Уходишь, куда?

– Выход 67.

– Мы там думали начать только через полгода. Его точно Гари взял. Если он не твой и не мой.

– Гари хочет меня подсидеть. Возьмем этого чудака к себе. Как тебя зовут?

– Виктор Наварски.

– Боби переведи его ко мне. Начинаешь в понедельник, в 6.30.

– Вы давать мне работу? В 6.30 босс».

Когда наш герой отчаялся найти работу, чтобы прокормить себя, он пошел и занялся своим любимым делом – ремонтом. А ведь в этом он был мастер. И в эпизоде мы видим, что его работу по достоинству оценили. Руководители увидели, что перед ними уникальный узкопрофильный специалист, за которого стоит бороться. И чтобы данного специалиста не увели, они тут же сделали ему предложение о работе.

Наш главный герой был очень рад этому, ведь теперь он мог заниматься любимым делом и зарабатывать деньги, чтобы прокормить себя. Когда к нам приходят кандидаты на собеседование очень важно правильно оценить его внутреннею мотивацию на данную работу и именно в вашей компании. Ведь от этого будет зависеть, насколько успешен будет новый сотрудник в вашей компании на данной должности.

Конечно, можно в анкете кандидата ввести графу «Ранжирование основных мотиваторов к работе», чтобы соискатель проставил основные мотиваторы сам. Но лучше этот момент выявить уточняющими вопросами, такими как:

1. Что его стимулирует к эффективной работе?

2. Что ему нравится именно в этой работе?

3. Почему выбрал именно эту профессию?

4. Какая причина повлияет на его возможное увольнение?

5. На какие моменты он обращает внимание при выборе работы?

Вопросов можно задать много и различных, но самое главное провести полноценную оценку и анализ основных мотиваторов. Не забывайте задавать вопросы и по прежним местам работы, выясняя причины увольнения.

Мотивация.

«– Сколько получает Виктор Наварски?

– 19 долларов в час.

– Он получает больше меня!».

Выше мы уже писали, что основным мотиватором нашего главного героя являлись – деньги. И как мы видим и у начальника охраны данный мотиватор также имеется. Ведь в этом эпизоде он был в недоумении, что Наварски, работая обычным строителем, получал больше него.

Не всегда сотрудникам компании понятна мотивация друг друга, и бывают случаи, когда они приходят к HR менеджеру и задают данные вопросы. Мы не имеем права разглашать уровень заработной платы других сотрудников, но разъяснить почему, можем. Ведь в первую очередь различия могут быть в квалификации того или иного сотрудника, в объеме выполняемой работы и, самое главное, в ключевой позиции для компании, которую сотрудник занимает.

Денежная мотивация или другими словами денежное стимулирование – это премии, бонусы, проценты от продаж и т.д. Когда мы прописываем мотивацию, то мы стремимся:

1. удержать сотрудников;

2. снизить текучесть персонала;

3. ориентировать сотрудников на достижение необходимых результатов;

4. заслужено наградить лучших;

5. привлечь в компанию лучших.

Принципами системы мотивации являются:

1. Доступность;

2. Постепенность;

3. Ощутимость;

4. Своевременность;

5. Комплексность.

 О чем данный фильм? «История про пожилого мужчину, который работает стажером на известном сайте моды».

В данном фильме мы сталкиваемся со следующими HR-процессами:

1. Возрастные кандидаты;

2. Объявление о работе;

3. Резюме соискателя;

4. Первое впечатление: одежда;

5. Собеседование;

6. «Продажа» кандидата;

7. Первый рабочий день;

8. Корпоративные традиции;

9. Планирование;

10. Дресс-код;

11. Нарушение трудовой дисциплины;

12. Обратная связь;

13. Обучение сотрудников;

14. Командная работа;

15. Личные качества руководителя.

Возрастные кандидаты.

«Как писал Фрейд: «Любовь и работа, работа и любовь. Вот основа счастья». Что ж я вышел на пенсию, моя жена умерла. В связи с этим у меня появилось много свободного времени. Это произошло 3,5 года назад. Мне ее безумно не хватает, выход на пенсию оказался испытанием для моих творческих способностей. Поначалу я радовался новизне, такое чувство будто школу прогуливаешь. Я израсходовал накопленные мили, объездил весь свет, но беда в том, что где бы я не бывал, я понимал, что никто меня там не ждет. Я пришел к выводу, что самое главное нужно двигаться, выходить из дома и куда-нибудь идти, не важно куда. В любую погоду в 7.15 прихожу в Starbucks и здесь я чувствую себя в гуще событий. Чем я занимаюсь в оставшееся время? Гольф, фильмы, преферанс, йога, кулинария, садоводство. Начал учить китайский, …перевожу. Чем я только не занимался. И самое главное я бываю на похоронах чаще, чем хотелось. В последнее время я путешествую в Сан-Диего навестить сына и его семью. Они чудесные, я в них души не чаю, но, если честно, мне кажется я уже немного злоупотребляю их вниманием. Только не подумайте, что я несчастен, все наоборот. Просто в моей жизни образовалась дыра и мне нужно заполнить ее поскорее. Вот почему сегодня, бродя по рынку, я обратил внимание на ваше объявление».

С этой цитаты начинается фильм. Я не стала ее сокращать, ведь в ней главный герой фильма хорошо описывает свою мотивацию на работу в пенсионном возрасте. А именно:

1. «Нужно двигаться»;

2. Нет выхода творческим способностям;

3. Нужны различные события;

4. В жизни «образовалась дыра», и ее нужно заполнить.

К сожалению, людям пенсионного возраста найти работу непросто. Также рынок труда с каждым годом «чувствует голод» в сотрудниках молодого поколения. И по прогнозам экспертов данный «голод» будет с каждым годом расти.

Представители поколения Х, имеют свои преимущества:

1. Они ответственные. Им можно доверить важные участки работы, и они вас никогда не подведут.

2. Они трудолюбивы. Они, как и наш главный герой, любят работать. Труд для них является приоритетным.

3. Они стабильны. Не любят менять работу часто и считают это плохим тоном.

Если вы работаете в массовом подборе персонала, определите: на каких позициях данные сотрудники будут продуктивны. Помните, в фильме основательница компании не хотела брать нашего героя на работу из-за возраста, но в конце фильма она была рада, что обрела такого надежного сотрудника, как Бен. Поэтому не отказывайтесь от рассмотрения данных соискателей.

Если же у вас работа физически трудная на объектах (магазина, рестораны и т.п.), то спокойно объясните соискателю в возрасте почему вы не можете предложить ему данную работу. Помните, что данные соискатели являются лучшими амбассадорами вашего внешнего HR-бренда!

Когда я ищу узкоспециализированного специалиста и долго не могу его найти, то через социальные сети нахожу старшее поколение и прошу их помочь найти такого сотрудника. И поверьте, они мне отлично помогают. Это конечно мало касается новых должностей, которые появились на рынке труда (IT, маркетинг сферы), но найти отличного руководителя стройки, завода или типографии они помогают на эффективно.