В первую очередь нужно понять, что ресурс – это далеко не только деньги. Ресурсом можно назвать все, что сотрудник может получить и получает для личного пользования, находясь на своем месте в своей должности. Бывает он самым разным: товар даром и со скидкой, питание и проживание, свободное время под творчество и уникальный опыт. Это и многое другое будет ресурсом, который можно использовать для мотивации сотрудника. Вспоминая книгу "как работать с идиотами" – умные идиоты работают именно для получения ресурса, только в их фокусе однозначно информационный ресурс превалирует над любым другим.
И ситуация довольно распространенная, когда бонусы весомые. Многие студенты готовы забыть о качественной еде и закупиться лапшой быстрого приготовления, лишь бы работать в люксовом магазине одежды, где им подарят одежды на 30.000 рублей. Могу говорить по своему опыту: мне довелось работать в магазине одежды тяжелого люкса и действительно многие коллеги держались именно за счет подарков руководства. “Уволюсь через месяц. Но тогда не получу подарок? Тогда уволюсь через 3 месяца.” – было довольно распространенное суждение среди персонала. А через 3 месяца руководство запускает новый счетчик и в результате люди годами никуда не идут, теша себя мнимой выгодой.
Для компании это тоже был довольно удобный расклад: в подарок раздавались исключительно вещи, которые очень пытались продать, но не смогли. Отдавать за копейки – бессмысленная авантюра, к тому же, требующая увеличения площадей и персонала. Ведь старые вещи занимают место новых коллекций. Проще отдать в дар персоналу, лишний раз подкрепив слова о командном духе и тем самым сэкономить гораздо больше денег на поиске новичков. В той же компании была и другая манипуляция: медицинская страховка. Великолепный механизм. “Оптом дешевле” – известный постулат.
Если говорить по опыту своему (независимо от должностей бонусы распределялись на всех), по опыту бывших коллег и рядовых сотрудников, могу легко прийти к выводу в огромном коммерческом успехе данной схемы. Сотрудники получали в среднем 35.000 рублей, в зависимости от навыков, кто-то больше, кто-то меньше , но средний показатель плюс-минус такой. Удивительным образом, показывая максимальные зарплаты, до которых неопытному продавцу придется идти несколько лет, раздавая неликвид 2 раза в год и раздавая возможность посетить терапевта и дерматолога, HR-отдел великолепно выполнял свою работу, успешно находя новичков и удерживая тех, у кого ухудшается ресурсная мотивация.
И это не только одно-единственное место. Магазины всех форматов рады предложить сотруднику вместо стабильных зарплат подарки и скидки. В других местах оплачивают и еду, разумеется, из расчета 1 человек – 1 порция. Качество всегда можно заменить вкусом, ну и, если что, бесплатный гастроэнтеролог, что еще можно хотеть? Использовать различные виды ресурсной мотивации – это как несколько деревянных прутов, они, удивительным образом, крепче, чем единый кусок дерева такого же объема. Рабочая форма! Да, делаемая из тряпок. Еда! Да, которая делается из непойми чего. Врач! Да, который вам может и не понадобиться, особенно в стране с бесплатной медициной. Жилье! Да, где тараканов живет больше, чем людей, а очередь в общий душ больше количества ваших выходных. Автобус до работы! Да, который едет в 5 утра из “жилья” вместе с остальными вашими коллегами. Как много чего! И это реальная картина, которую я, по своему везению, наблюдал только со стороны. И бизнес-тренер, указывая все эти бонусы, убеждает соискателей в том, что зарплата минимального рынка стоит того. И они верят.
Но не все так плохо и далеко не только неликвид могут раздать, не только вторсырьем накормить. Все зависит от должности и уровня. Подобный подход действительно позволяет повысить удобство для сотрудников. Когда ни о чем не нужно переживать, когда все происходит само собой – замечательный расклад. Даже выигрывая в деньгах, но проигрывая в комфорте, люди предпочтут первый вариант. К тому же, это работает и на рядовых работах: если сотрудник вынужден вкладывать свои деньги в форму и самообеспечение, имея зарплату чуть выше возможного – это негативно влияет на его лояльность. Ведь на это он тратит средства, которые у него есть здесь и сейчас, а деньги за работу будут уже потом, их еще нужно получить. Гипотетическое всегда менее привлекательно, чем что-то реальное. К тому же, получая даже самую обычную форму на старте работы, сотрудник уже чувствует особое отношение и заранее формирует внутри себя чувство долга перед компанией. Но здесь ресурсная мотивация уже работает вместе с мотивацией отношения, это мы рассмотрим дальше.
Здесь же вы вполне можете попробовать возразить – "Иван, красиво рассуждаешь, но не будет сейчас никто работать, чтобы получить вазу или мешок яблок! Детей на это не прокормишь". Суть денег заключается только в одном великом преимуществе – в универсальности. Оценив трезво все понимают, что бумага с цифрами ценится только за то, что на нее обменять. А на что вы ее меняете? Что покупаете? Еду, одежду, жилье, развлечения? Стандартный набор. А когда это все включено в договор? На работе выдают форму, в которой можно гулять и по улице без стеснений, предоставляют комнату, куда можно пригласить и кого-то незнакомого. Кормят так, что хоть до отвала. А чего ещё хотеть? Здесь и какие-то деньги заработать – уже в плюс уходишь. И пример то, на самом деле, более чем живой – многие студенты и молодежь едут в различные отели у моря, часто даже другой страны, но получают все эти условия с зарплатой на минимальном уровне. А в работу входит и водное поло, и участие в сценках и общение с запьяневшими гостями, то есть, сплошное развлечение.
Конечно, с возрастом, такой формат все меньше может рассматриваться и ресурс все больше унифицируется до одного – хрустящих купюр. И даже если вам при вашей должности дают квартиру-машину и корпоративный счёт для заказа путешествий и еды. Все равно начинаются мысли о том, что это все золотая клетка и что потомкам не перейдет и половина пользуемого имущества. В этом плане ресурсная мотивация как одна из самых простых (в понимании) так и одна из самых сложных (в реализации).
В большинстве своем любая компания боится ресурсной мотивации как огня. Корпорации предпочитают максимально долго игнорировать факт необходимости менять структуру вознаграждения за труд. Связано это с тем, что (простите за тавтологию) чтобы поднять ресурсную замотивированность требуется больше всего РЕСУРСА. Проблемы с единением команды? Проведем корпоратив! 50.000 рублей на 40 человек. Плохой имидж компании? Поставим раздельный сбор мусора на каждый филиал! 2000 за ящики и по 1000 с филиала в месяц за вывоз. Что же происходит при зависании на ресурсе? Нужны траты. 40 человек. Самое дешевое – поднять зарплату. Скажем на 3000 (меньше физически не оценят) = +120.000 расходов ежемесячно. За такие деньги можно нанять хорошего тренера, чьи задачи будут раздувать остальные мотивации. Так чаще всего и поступают.
То, что является главным отличием в ресурсной мотивации – отсутствие лимита и бесконечная жадность. Лимит в команде – да, вполне есть, теснее семейных уз ничего не построишь. Лимит в саморазвитии – да, конечно, становитесь старшим самого старшего, ну а потом сам себе босс и господин. Лимита в ресурсе нет и быть не может. Вы зарабатываете 30 тыс, почему не 40? 40 – почему не 140? И так далее. У человека всегда есть куда потратить деньги, были б деньги. И здесь дело даже не в грамотном распределении ресурса. При любых бюджетах можно находить себя в состоянии вынужденной экономии. Ну а если ваше планирование позволяет откладывать, то явно, что вы откладываете не просто так, а на что-то. Новая квартира, машина, образование. И каждый из этих пунктов может быть больше, красивее и новее. Всегда есть еда вкуснее, место престижнее, а автомобиль статуснее. А когда даже все самое-самое уже есть – время копить на второй дом, третий автомобиль и седьмую яхту.
Но что же тогда делать? Принимать неизбежное и просто ждать, когда у каждого начнется кризис ресурса, или же есть ещё путь, как можно эффективно использовать ресурсные награды? Здесь необходимо рассмотреть вопрос линии кризиса и удовлетворенности и понять: от чего это строится и почему кризис в ресурсе наступает куда раньше, чем где бы то ни было.
