Примерная последовательность оценки:

• каждая должность получает число баллов, соответствующее полному содержанию работы, с учетом всех факторов вознаграждения и их веса;

• наименования должностей формируются в иерархию по числу баллов;

• группы должностей с приблизительно равным общим количеством баллов объединяются в соответствующие разряды должностей или определенные уровни заработной платы.

Метод разработан Юджином Бенджем. В основе метода два ключевых допущения:

• ставки заработной платы для небольшого числа ключевых должностей в компании находятся в правильном соотношении между собой;

• ставки заработной платы ключевых должностей могут быть базой для построения шкалы для оценки содержания работ остальных оцениваемых должностей.

Порядок оценки сложности работ методом сравнения факторов:

1) определяется ставка заработной платы на каждый фактор в соответствии с его относительной важностью для каждой должности;

2) установленные ставки заработной платы преобразуются в баллы на шкалах для измерения сложности работы;

3) разработанные шкалы используются при оценке всех прочих должностей;

4) полученную иерархию должностей группируют в разряды.

Таблично-профильный метод оценки сложности работы, разработанный Эдвардом Хэем и Дейлом Первесом, является производным от метода сравнения факторов.

Три основные системы установления оплаты труда работникам:

• бестарифная система оплаты труда;

• тарифная система оплаты труда;

• грейдирование.

Заработок работника зависит от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. Оклады или тарифные ставки не устанавливаются. Применять бестарифную систему имеет смысл, когда есть система учета результатов труда работника и каждый член коллектива одинаково заинтересован в достижении поставленных целей.

Основные принципы построения бестарифных систем:

• фонд оплаты труда подразделения или организации в целом рассчитывается как фиксированный процент от выручки или прибыли компании;

• распределение фонда оплаты труда между работниками компании производится пропорционально фактическому трудовому вкладу в получении результата;

• личные результаты труда работников определяются на основе их профессиональных качеств (компетенций).

Размер оплаты труда в час или за день определяет тарифная ставка, в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная сетка (совокупность ставок оплаты труда, тарифных коэффициентов) устанавливает соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями). Разряд работы и рабочих определяется с помощью тарифно-квалификационных справочников.

В тарифной системе оплаты труда чаще применяются единые тарифные сетки для рабочих и служащих. Там, где нужно разделить подходы в установлении оплаты, а именно регулировать ставки рабочих и оклады служащих независимо друг от друга, применяется раздельная тарификация рабочих и служащих.

Сущность раздельной тарификации состоит в том, что рабочие тарифицируются по установленным для них тарифным сеткам, а служащие (руководители, специалисты и другие служащие) – на основе схем должностных окладов.

Грейдирование должностей – это последовательный процесс определения относительной ценности (грейда) каждой должности, построение системы должностных уровней. Оценка ценности должности должна учитывать стратегию развития компании, корпоративную культуру и текущее состояние бизнеса.

Грейды зависят от конкретных требований, предъявляемых к должности, также учитывают контекст, в котором работает должность. Информация о конкретной должности собирается и анализируется на основании интервью с руководителем данной должности и внутренних документов, регламентирующих ее деятельность.

Существует множество методов грейдирования должностей. Самые известные и популярные – метод Watson Wyatt [11] и метод направляющих таблиц Хэя [12].

Глобальная система грейдинга (Global Grade System) компании Watson Wyatt построена на ранжировании должности и определении ее позиции на Карте грейдов (Grade Map), состоящей из 25 грейдов.

Использование методики предусматривает три этапа:

• определение грейда компании;

• отнесение должностей к категории;

• определение грейда должности.

1) Грейд компании определяется по нескольким критериям:

• численность персонала и годовой оборот компании;

• разнообразие продукции/услуг и масштаб рыночного (географического) присутствия (национальная компания, международная, глобальная).

Грейд компании определяется как среднее арифметическое число, полученное по всем критериям. Грейд компании – это грейд ее генерального директора. Он является базовым для расчета грейдов других должностей компании.

2) Для определения категории должности используются специальные опросники, разработанные для малых, средних и больших компаний.

Категории должности обозначаются: 1, 2, 3, 3Т, 4, 4Т, 5BS, 5FS, 6. Метод Watson Wyatt разделяет грейды для руководящих должностей и для специалистов. Для руководящих должностей используется вся линейка категорий, для специалистов – 1, 2, 3Т и 4Т.

Каждой категории соответствуют определенные уровни специалистов и руководителей.

3) Определение грейда должности внутри категории.

Определение грейда производится с помощью семи факторов должностей, в каждом из которых имеется два-три параметра для более точного описания той или иной работы.

Каждая категории должности включает четыре-пять грейдов, при этом границы категорий могут пересекаться. Общая система грейдов составляет 25 ступеней.

Таблица 18. Категории должности

Метод, разработанный Эдвардом Н. Хэйем, применим в любой отрасли для должностей всех уровней.

Должности оцениваются по трем факторам:

• знания и умения (Know How);

• решение проблем (Problem Solving);

• ответственность (Accountability).

Метод измерения должностей отражает три этапа цикла:

• вход – знаниями и навыками, необходимыми для выполнения работы на данной должности;

• процесс – способностью решать проблемы;

• результат на выходе – мера ответственности за принятые решения.

Фактор «знания и умения» описывается тремя параметрами – глубиной знаний, широтой знаний и уровнем коммуникаций. Представляет собой совокупность различных видов знаний, умений и опыта, необходимых для выполнения работы на уровне требуемых стандартов.

Фактор «решение проблем» описывается двумя параметрами – свободой мышления и сложностью проблемы. Это относительная величина и рассчитывается как процент от величины измеренного уровня знаний и умений. Чем меньше мышление стандартизировано, тем выше параметр сложности.

Решения проблем требует способностей:

• размышлять, чтобы установить наличие проблемы;

• анализировать и оценивать, чтобы определить ее характер;

• аргументировать и принять решение – решить проблему.

Фактор «ответственность» показывает влияние деятельности на конечный результат и характеризуется тремя параметрами – свобода действий (наличие контроля и руководства), влияние деятельности на конечный результат и объем контроля (объем управления или степень финансовой ответственности).