Схема заработной платы и социальный пакет, как правило, разрабатываются на более долгий
;срок, чем система стимулирования. Система стимулирования – финальный этап построения системы экономики труда – необходима для обеспечения четкой взаимосвязи вознаграждения персонала с достижением поставленных стратегических целей компании. Для мотивации персонала можно использовать как материальные, так и нематериальные виды стимулирования. Перечень и источник выплат будет определяться финансовыми возможностями компании. Как стимулировать достижение целей и конкретные действия – это вопрос, который рассматривается на последнем этапе построения системы экономики труда.
Пакет нормативных документов, регламентирующих работу системы экономики труда, на каждом этапе формирования Экосистемы
Система учета и контроля – свод типовых отчетов по труду
Обратная связь – эффективность системы экономики труда отслеживается через ключевые показатели каждого этапа
Экономика труда тесно связана с другими дисциплинами системы наук о труде.
Таблица 1. Связь экономики труда с другими научными дисциплинами
Экономика труда в организации
Типичная схема распределения ответственности в вопросах труда в организации:
• Управление человеческими ресурсами – кадровое делопроизводство, подбор и развитие персонала
• Финансово-экономическое направление – формирование, распределение и контроль за использованием фонда оплаты труда
• Функциональные подразделения и проектные группы – организация труда, оценка персонала
• Отделы охраны труда – техника безопасности и охраны труда
• Профсоюзы – вопросы социального партнерства
Такое разделение часто приводит к конфликтам интересов отдельных подразделений, что может стать основной причиной неудач для компании в целом.
Поэтапно разработанная система экономики труда даст возможность соблюсти баланс интересов всех подразделений. Полная картина позволит контролировать всю цепочку трансформации труда в продукт или услугу, качественно управлять трудом на каждом этапе процесса, в результате которого дорогостоящий ресурс становится ценным активом для компании, генерирующим прибыль.
Аудит текущего состояния
Что делать, если система уже разработана и функционирует, но не дает требуемых результатов?
Аудит существующей системы позволит найти узкие места и внести необходимые корректировки.
Экспресс-диагностика системы экономики труда
Анализируется текущее состояние и определяются области для улучшения – оцениваем количественные показатели и уровень зрелости процессов на всех этапах построения системы экономики труда.
Таблица 2. Критерии оценки зрелости процессов на этапах построения системы экономики труда
Оценка результатов и корректировка системы
Для оценки результатов аудита системы экономики труда необходимо определить целевые параметры, с которыми будет проводиться сравнение текущего состояния. Целевые параметры определяются в ходе проведения внешнего и внутреннего бенчмаркинга. Делать это нужно на постоянной основе. Сравнение с лучшей практикой, принятыми нормами и нормативами, результатами прошлых периодов и т. п. позволит точно определить пути для совершенствования и улучшения действующей системы оплаты труда, правильно подобрать корректирующие действия.
Внешний бенчмаркинг – оценка компании относительно лучших представителей той же отрасли, работающих в похожих рыночных условиях.
Внутренний бенчмаркинг – оценка одного подразделения компании в сравнении с другими, самыми эффективными.
Глава 2. Строим организационную структуру
Этап 1. Строим организационную структуру
Классическое определение организационной структуры – это документ-схема, описывающая потоки команд и информации между организационными единицами (структурные подразделения и должностные позиции) внутри компании. Устойчивые отношения между организационными единицами способствуют функционированию и развитию компании как единого целого.
Подразделения определяют состав и распределение функций, организацию бизнес-процессов, иерархию, взаимодействие и распределение работ внутри компании.
Должностные позиции описывают ответственность, полномочия и права работников компании.
Связи между организационными единицами могут быть как вертикальными, так и горизонтальными.
Рисунок 2. Последовательность разработки организационной структуры
Типичная ошибка на этапе разработки организационной структуры – это формальный подход. Каждый участок должен выполнять свою уникальную функцию. Отсутствие какого-либо нужного элемента, равно как и наличие лишнего, будет негативно сказываться на работе всей организации в целом.
При построении организационной структуры необходимо руководствоваться следующими принципами.
Принципы построения организационной структуры
• соответствие целям и задачам бизнеса
• комплексный охват всех видов деятельности
• четкое выделение уникальных составных частей организационной структуры
• единство организационной структуры и функций управления
• необходимое и достаточное число уровней управления
• оптимальный уровень централизации функций управления
• четкое разделение полномочий в уровнях управления
• оптимизация связей и потоков информации для быстрого реагирования на внутренние изменения и внешние вызовы
• обеспечение гибкости и приспосабливаемости в быстро меняющейся бизнес-среде
Требования к организационной структуре
• оптимальность
• оперативность
• надежность
• экономичность
• гибкость
• устойчивость
Методы построения организационной структуры
1) Анализ и разделение процессов на отдельные функции и задания
2) Объединение и группировка заданий. Группировать можно по:
