Рецензенты:

О. А. Чернова, д-р экон. наук, профессор кафедры информационной экономики Южного федерального университета (г. Ростов-на-Дону);

С. Г. Пьянкова, д-р экон. наук, доцент кафедры региональной, муниципальной экономики и управления Уральского государственного

экономического университета (г. Екатеринбург)

© Коллектив авторов, текст, 2019

© Южный научный центр Российской академии наук, 2019

© Московский гуманитарный институт, 2019

© Волгоградский государственный университет, 2019

© Волгоградский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации, 2019

© Издательство «Директ-Медиа», оформление, 2019

Современная российская экономика находится под воздействием множества факторов, которые способствуют трансформации хозяйственной практики предпринимательских структур. Одной из тенденций является маркетизация, приводящая к активизации рыночного механизма на отечественных отраслевых рынках. Другая тенденция связана с глобализацией и интеграцией, способствующей установлению глобальной конкуренции в России. В совокупности данные тенденции усиливают необходимость обеспечения высокой конкурентоспособности отечественных предприятий.

Несмотря на длительный переходный период, российские предприятия к настоящему времени еще не успели полностью адаптироваться к новым условиям хозяйствования. Они по-прежнему рассматривают человеческий капитал в качестве второстепенного фактора производства, и в процессе мотивации и стимулирования труда своих работников используют устаревшие методики. Как результат, конкурентоспособность российского предпринимательства является низкой, причем не только на мировых, но и на отечественных рынках. Высокая зависимость от импорта для удовлетворения отечественного спроса создает угрозу национальной экономической безопасности, которая особенно обострена в современных условиях действия международных санкционных мер.

Для создания и поддержания устойчивых конкурентных преимуществ современным предприятиям необходима отличная команда сотрудников. Сформировать высокоэффективный механизм мотивации и стимулирования труда работников критически важно для каждого современного предприятия, что составляет проблему данного исследования. В эпоху экономической глобализации развитие экономики происходит очень быстро. В современной научной экономической парадигме в качестве базового фактора устойчивой конкурентоспособности выступает человеческий капитал. Эффективная система мотивации и стимулирования труда работников позволяет повысить их производительность и инновационную активность, тем самым создавая конкурентные преимущества для предприятия.

Это определяет высокую актуальность совершенствования механизма мотивации и стимулирования труда работников российских предприятий с целью обеспечения его модернизации и повышения эффективности в новых рыночных условиях хозяйствования, что послужило основанием для выбора темы для проведения исследования.

Фундаментальные основы мотивации и стимулирования труда работников предприятий заложены в трудах таких ученых, как Р. В. Губарев, Е. В. Жилина, А. Ю. Панченко, С. В. Титова и др. Существующие теории и модели мотивации и стимулирования труда работников предприятий представлены в работах таких экспертов, как Дж. С. Адамс, К. П. Алдафер, В. Г. Врум, Ф. И. Герберг, Г. П. Лэтхем, И. А. Локки, А. Г. Маслоу, Д. МакГрегор, Д. К. Макклелланд, В. Г. Оучи, Б. Ф. Скиннер, Ф. В. Тейлор и др.

Методологические подходы к формированию систем мотивации и стимулирования труда работников предприятий обсуждаются в исследованиях таких авторов, как А. Ю. Андреева, М. В. Банных, Х. Л. Гант, В. В. Горбач, Е. Ю. Горобец, Г. В. Колосов, С. А. Кузнецов, И. В. Лозовая, Е. А. Петрова, Ф. У. Тейлор, Е. А. Тукова, Ф. А. Халси, К. А. Шмелева, Х. Эмерсон, М. В. Юкляевских и др. Прикладные вопросы трансформация системы мотивации и стимулирования труда работников современных российских предприятий в условиях рыночной экономики изучаются в трудах таких исследователей, как А. В. Белова, Болгова М. В., Болгова, Т. Ю., А. В. Жабкина, О. Н. Киселева, Кузнецов С. А. и др.

Тем не менее, несмотря на высокую степень проработанности проблемы мотивации и стимулирования труда работников предприятий, она изучена фрагментарно. В частности, многие проблемы мотивации и стимулирования труда работников современных предприятий выявлены различными учеными, но не решены. Это вызывает не оптимальность общего механизма мотивации и стимулирования труда работников предприятий и необходимость поиска способов его совершенствования.

Существует множество различных определений понятий мотивации и стимулирования труда работников предприятий. Концептуально с позиций психологии данные понятия разграничиваются, так как имеют различные корни:

1) мотив – это внутреннее побуждение человека, следовательно, мотивация – это процесс воздействия на мотивы работника для побуждения его к определенным действиям, выгодным для организации (через создание выгоды для него самого);

2) стимул – это внешнее воздействие на человека, следовательно, стимулирование – это процесс предоставление работнику стимулов к осуществлению определенных действий, выгодных для организации.

Грань между данными понятиями очень тонкая и связана с тем, что мотивация может производиться человеком (работником) самостоятельно, то есть независимо от внешних воздействий, а стимулирование всегда представляет собой процесс внешнего воздействия. На практике стимулирование сводится к воздействию на мотивы работника и поэтому является более широким понятием.

Так, Р. В. Губарев определяет мотивацию как предрасположенность к тому, чтобы целенаправленно (и добровольно) вести себя определенным образом для удовлетворения своих специфических (различающихся у разных работников) трудовых потребностей. В свою очередь стимулирование, по определению данного ученого, предполагает вынуждение работника к совершению определенных действий.

В современной научной экономической литературе обозначенное психологическое различие между мотивацией и стимулированием, как правило, не принимается во внимание, поскольку в хозяйственной практике предприятий данные процессы осуществляются комплексно в рамках общего процесса побуждения работников к труду – определению определенных действий, выгодных для организации, посредством обеспечения их выгодности для самих работников.

Поэтому в данном исследовании мы не будем разграничивать данные понятия, а будем рассматривать их вместе, поскольку нас интересует не психология данного процесса, а его экономический результат для предприятия и организационно-управленческие меры, необходимые для его достижения. Несмотря на различия в трактовках, общий смысл и сущность мотивации и стимулирования труда работников предприятия заключается в том, чтобы побудить работников действовать целевым образом в определенной рабочей ситуации.

С экономической точки зрения производительность (эффективность труда) представляет собой функцию способности и мотивации, таким образом: