Рис. 2. Показатель шкалы «Профессиональный рост» (ось ординат, баллы) в зависимости от уровня суммарного показателя социально-профессиональной востребованности (ось абсцисс)

Согласно полученным результатам, для того, чтобы считать себя профессионально благополучным в современных условиях непрерывных технологических и организационных новаций, от человека требуется постоянная нацеленность на самосовершенствование, повышение личной эффективности в работе и стремление к профессиональному росту, переживание удовлетворенности своей профессиональной компетентностью в условиях позитивных отношений в рабочем коллективе.

1. Субъективное профессиональное благополучие есть ментальная структура, объединяющая совокупность когнитивных и эмоциональных оценок человека своей социально-профессиональной востребованности, своего профессионального роста, своих профессиональных достижений и позитивных отношений в рабочем коллективе.

2. Все показатели субъективного профессионального благополучия оперативного персонала атомных станций тесно связаны с показателями социально-профессиональной востребованности, значения коэффициентов находятся в диапазоне r = 0,31—0,68.

3. Установлена прямая зависимость суммарного показателя и всех частных показателей субъективного профессионального благополучия оперативного персонала атомных станций от уровня суммарного показателя его социально-профессиональной востребованности.

4. По результатам факторного анализа, в психологической структуре субъективного профессионального благополучия оперативного персонала выявлены как минимум два фактора, обозначенные как «Социально-профессиональная востребованность» и «Профессиональный рост». При этом доминирующим является фактор компонент социально-профессиональной востребованности.

С практической точки зрения, результаты исследования указывают на важность проведения мероприятий по развитию у руководителей, специалистов и работников оперативного персонала атомных станций представлений о себе как востребованных социумом и профессиональном сообществом сотрудников. Согласно полученным результатам, такие представления являются необходимым условием для оценки сотрудниками себя как благополучных профессионалов. Наиболее важными являются представления о том, как по мнению руководителей, специалистов и работников оперативного персонала, оцениваются их результаты профессиональной деятельности и профессиональный авторитет со стороны вышестоящего руководства, коллег по работе и членов семей.

Березовская Р. А. Профессиональное благополучие: проблемы и перспективы психологических исследований // Психологические исследования. 2016. Т. 9. № 45. С. 2. URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 27.09.2019).

Бессонова Ю. В., Броневицкий Г. Г. Психологическое благополучие у представителей опасных профессий // Психологические исследования личности: история, современное состояние, перспективы / Отв. ред. М. И. Воловикова, А. Л. Журавлев, Н. Е. Харламенкова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2016. С. 327–351.

Бессонова Ю. В., Обознов А. А, Петрович Д. Л. Психологическое благополучие профессионала в организациях повышенного риска // Труды Третьей Международной научно-практической конференции «Человеческий фактор в сложных технических системах и средах» (Эрго-2018). Санкт-Петербург, 4–7 июля 2018 / Под ред. А. Н. Анохина, А. А. Обознова, П. И. Падерно, С. Ф. Сергеева. СПб.: СПбГЭТУ «ЛЭТИ» – Межрегиональная эргономическая ассоциация, 2018. С. 627–635.

Жуковская Л. В., Трошихина Е. Г. Шкала психологического благополучия К. Рифф // Психологический журнал. 2011. Т. 32. № 2. С. 82–93.

Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. М.: ИЦ «Академия», 2005.

Леонтьев Д. А. Позитивная психология – повестка дня нового столетия // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2012. Т. 9. № 4. С. 36–58.

Петрович Д. Л., Обознов А. А, Кожанова И. В. Профессиональная востребованность как фактор психологического благополучия профессионала // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 4. С. 115–145.

Рут Е. И. Профессиональное благополучие сотрудников коммерческих организаций: критерии и методика оценки. Дис. магистра. СПб., 2016.

Харитонова Е. В. Психология социально-профессиональной востребованности личности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2014.

Шевеленкова Т. Д., Фесенко П. П. Психологическое благополучие личности // Психологическая диагностика. 2005. № 3. С. 96— 129.

Ryff C. D., Keyes C. L. M. The structure of psychological well-being revisited // Journal of Personality and Social Psychology. 1995. V. 69. P. 719–727.

Л. О. Андрюшина, Е. Д. Чернецкая, Т. В. Белых, Б. Б. Величковский

Человеческий фактор играет решающую роль во многих проблемах аварийности и травматизма в современных организациях, но проблемы, обусловленные им, еще далеки от решения. В атомной энергетике значимость вопросов человеческого фактора отражена в документах Международного агентства по атомной энергии (далее – МАГАТЭ). Так, в документе МАГАТЭ № SF-1 «Основополагающие принципы безопасности» подчеркивается, что безопасная работа атомной станции (далее – АЭС) может быть обеспечена только через взаимодействие трех взаимосвязанных компонентов: организационных факторов, технических и человеческого фактора. При этом особое внимание должно быть уделено именно человеческому фактору, так как кадровый ресурс в атомной отрасли является наиболее важной составляющей ввиду высокой сложности и продолжительности подготовки кадров необходимой квалификации.

Первоочередной задачей по обеспечению надежности человеческого фактора в атомной энергетике является психологический отбор, заключающийся в определении степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (Никифоров Г. С., 1996). С целью исследования профессионально важных личностных качеств и психофизиологических свойств кандидатов на должность или работников на АЭС специалистами лабораторий психофизиологического обеспечения (далее – ЛПФО) проводится психофизиологическое обследование. Одним из профессионально важных личностных качеств для работников АЭС является склонность к рискованному (опасному) поведению. Хотя влияние склонности к рискованному поведению на произвольное или непроизвольное нарушение правил, регламентов и инструкций при выполнении работ на АЭС опосредовано многими организационными, техническими и ситуативными факторами, психодиагностически обоснованная оценка его уровня может являться важным элементом профессионального отбора работников на АЭС.

С целью разработки псиодиагностически обоснованной оценки уровня склонности к рискованному поведению кандидатов на должность и работников АЭС в 2019–2020 гг. специалистами АО «Концерн Росэнергоатом» с привлечением специалистов АНО ДПО «Техническая академия Росатома» и МГУ им. М. В. Ломоносова была разработана и апробирована методика, представленная в данной статье.

Разработка Методики по оценке склонности к рискованному поведению у персонала АЭС началась с выделения факторов рискованного поведения с использованием следующих методов:

– систематический анализа литературы по проблемам индивидуальных предикторов безопасности и склонности к риску;