И так подведем итог:

– Оценка готовности к принятию корпоративного кадрового проекта.

– Оценка рисков внедрения.

– На основании психологической готовности к внедрению проекта или отсутствия таковой, рассчитываете темп внедрения проекта в виде алгоритма. За тем, согласуется и утверждается владельцем компании. При полном понимании процесса.

– И помните, что время измеряется не часами, а событиями. И события создаете только вы сами

Полное понимание сути профессии поможет определиться нужно это вам или это нет. И позволит сэкономить драгоценное время. А время на старте карьеры дорогого стоит. Потеря которого, на старте карьеры по причине не правильного выбора профессии часто создает фатальное отставание от конкурентов. Буду краток, бизнес это деньги и люди. Всего две составляющих. Деньги это владелец, а вот люди это HR- директор, то есть вы. Управление человеческим ресурсом является фундаментальным и критически необходимым условием для существования бизнеса как такового. Именно качество работы HR- департамента определяет динамику развития предприятия. Я хочу, чтобы вы понимали уровень ответственности, возлагаемой на профессию. Ведь в ваших руках окажутся карьеры людей. И ошибки будут дорого стоить как для компаний, так и для сотрудников. Готовы ли вы к такой психологической нагрузке на протяжении всей своей карьеры? Понимаете ли вы полностью уровень своей ответственности в судьбе компании и каждого его сотрудника? Если – да и вам хочется сделать карьеру HR- директора, то эта книга именно для вас.

Вывод первый – HR-директор это первый по важности человек в компании после владельца! Не директор, не коммерческий директор, а именно – HR-директор. Потому, как именно вы в итоге будете вместе с владельцем (учредителем) принимать на работу директоров или менять их на более компетентных кандидатов. Именно ваша безоговорочная компетентность в глазах владельца компании определит ваш истинный статус в корпоративной иерархии. HR-департамент это фундамент для существования предприятия. Поговорим об основах. Человеческий ресурс – это материал, который необходимо научиться понимать и правильно использовать для достижений целей компании. Не случайно это именно ресурс. Потому, что имеет строгие временные ограничения в рамках компетентности. Другими словами каждый временной этап карьеры сотрудника определяется ростом его компетенции и готовности двигаться дальше. Ваша задача создать этот процесс и лучше всех определять моменты карьерного перехода для максимального эффекта роста компании.

Умеют ли правильно оценивать сотрудники и кандидаты свой сегодняшний уровень компетенции и реальный потенциал? Конечно же – нет. В силу разных особенностей характера личная оценка может быть, как сильно завышена, так и занижена. Такова человеческая природа и это нормально. Для правильной оценки и существует HR-департамент.

А в вопросе оценки и раскрытия потенциала сотрудника роль HR-департамента вовсе незаменима.

Психология – это ваш инструмент для прогнозирования модели поведения каждого сотрудника в перспективе.

Чувство момента – это понимания точного времени для принятия кадровых карьерных решений. Раньше плохо, поздно еще хуже. Самое эффективное назначение происходит только в правильный момент развития сотрудника и готовности компании. Приходит с опытом.

К сожалению, у многих людей есть свой профессиональный «потолок», в который рано или поздно они упрутся. Для – HR-директора важно уметь прогнозировать поведение сотрудника после плотного контакта с «потолком». Оно может быть вполне адекватным, когда сотрудник сам это понимает и принимает, желая максимально реализоваться в новой реальности (счастье для HR-директора). А бывает, весьма проблемным, с попытками пробить этот «потолок» кувалдой, круша все вокруг. Что со стороны выглядит убого и сильно вредит внутрикорпоративному климату. Это часто называют попыткой прыгнуть выше своего зада. И если у вас в компании уже кто-то «прыгает» или хотя бы начинает «пружинить», значит это результат вашей ошибки в предыдущих периодах планирования его карьеры. А если точнее, это бомба с часовым механизмом была именно вами заложена в моменте составления мотивационного проекта для этого сотрудника. В результате сотрудник с упорством идиота, бьется головой в наглухо закрытую для него карьерную дверь, которую он явно видит в своем мотивационном проекте открытой. Конечно, составить правильно мотивационный проект с первого раза практически невозможно, но его можно корректировать по необходимости. Все имеют право на ошибку, но вы не имеете право на непризнании ее и игнорировании исправления.

И так, как же это работает? Для начала перечислим основные операционные термины:

– Рынок труда. Нас интересует средняя заработная плата той или иной профессии. А так же определение возможности фонда заработной платы компании: выше рынка, ниже рынка и в рынке. Ну и динамику фонда З.П. с течением времени и финансовыми результатами в периоде.

– Риски рынка труда. Это работа с дефицитом определенных профессий. И оценка рисков при работе с дефицитом фонда заработной платы. Например: на рынке труда стоимость складских сотрудников 400 У.Е., но ваш бюджет позволяет только 330 У.Е. Рекрутинговый отдел, конечно же, найдет таких сотрудников, но их качество будет кардинально ниже. И стоимость регулярных недостач на складе может кратно превысить «экономию» на фонде заработной платы (проверенно многолетним опытом многократно).

Равно как и выход выше рынка труда может добавить недостающего порядка на складе (в комплексе и других мер, конечно) и перекрыть дополнительные траты. И в этой свете появляется параметр – качество сотрудника. Этот параметр определяет появления критических рисков из-за отклонений от существующей стоимости рынка труда.

– Временные рамки (срок жизни) проекта. Точнее, на какой срок создается данное предприятие. Например, локальная торговая сеть рано или поздно (за редким исключением) будет поглощена национальной сетью. А национальная – транснациональной. Путь к этим трансформациям и есть завершенные проекты. А трансформация это фактически рождение новой компании с новыми целями, временными рамками и формированием новой команды под новые задачи. В общем, для – HR-директора все с ноля с внешними малозаметными изменениями.

– Карьерные лифты, ротация кадров (отдельная глава).

Коротко пройдем ваш порядок действий.

Предприятие состоит из набора согласованных бизнес процессов. Бизнес процессы выполняют сотрудники, а формулирует коммерческий директор. Ваша задача вникнуть в суть каждого бизнес процесса, его фундаментальные цели в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. И на основании этого создавать зарплатные и мотивационные проекты (отдельная глава).

Карьерный лифт и системная ротация кадров является важнейшим фундаментальным условием для создания успешного и конкурентно способного предприятия. Система ротации кадров создается HR- директором и отображается в одном из разделов корпоративного кадрового проекта, утверждается владельцем или исполнительным директором компании и становиться системным документом долгосрочной перспективы предприятия. Все без исключений бизнес процессы в компании, модели поведения и исполнительской дисциплины персонала, темп развития, конкурентоспособность, это прямая производная от данного документа. Фактически – кадровая конституция компании. Это точка отсчета и ваш первый документ, с которым вы прейдете к владельцу на утверждение, начав работать в компании.

И так, поговорим о системной ротации кадров. Что это такое и зачем это нужно. Давайте обсудим «свежую кровь». Попробуйте сравнить команду предприятия с живым организмом. Человек, у которого есть голова, чтоб думать и управлять, руки, чтоб работать и ноги, чтоб перемещаться. Даже клетки человеческого организма полностью регулярно обновляются. Дело в том, что коллектив предприятия это не просто живой организм, а организм с постоянной динамикой внутреннего обновления. И любой застой процесса спровоцирует болезнь организма. Все, что не обновляется – стареет и умирает. Это закон. Но зачем же менять сотрудника, если он хорошо работает? Речь, конечно, идет не о техническом персонале. Мы говорим о сотрудниках, находящихся на мотивационных проектах. Для начала хочу уточнить, что карьерный лифт и плановая ротация (обновление) кадров, это разные процессы. Потому, что движение вверх по карьерной лестнице, технически возможно только одному из нескольких претендентов. То есть чем выше вверх, тем меньше там места. И получится подняться не у всех, а только у некоторых. Остальных, увы, ждет плановая ротация кадров и переход в другую компанию в лучшем случае по горизонтали (на равнозначную должность) или, скорее всего с небольшим понижением в виде «приемлемого» компромисса. Но по факту это старт вниз с линейным ускорением с течением времени. Давайте перечислим факторы, которые появляются при наличии прозрачной и не пораженной корпоративной коррупцией системе карьерного лифта и плановой ротацией кадров.